1. جزوي شراڪت - ناڪامي جا ڪارڻ
[b]قسمن جا طريقا ۽ ترڪيبون
[/b] تجارتي ادارا پنهنجي ڪارڪردگي کي وڌيڪ بهتر بنائڻ ۽ وڌيڪ ڪاميابي حاصل ڪرڻ لاءِ بي شمار نيون ترڪيبون ۽ طريقا آزمائي چڪا آهن. ايستائين ته دل جي خلوص ۽ بهترين مقصدن جي حاصلات کي سامهون رکي ٿيندڙ نين ڪوششن، نين ترڪيبن ۽ طريقن، اداري جو روز مرهه جو ڪم ۽ ڪارڪردگي جي پرواز سان پڄڻ کان قاصر رهيا آهن. مثال طور ” حڪمت عملي تي ٻڌل رٿابندي (strategic planning) کي ئي کڻي وٺو. ”حڪمت عملي تي ٻڌل رٿابندي“ جو مقصد اهو آهي ته اداري کي اهڙي مستحڪم حالت ۾ آندو وڃي ته جيئن اهو پنهنجي حريف ادارن جو ڪاميابي سان ۽ بهترين طريقي سان مقابلو ڪري سگهي ۽ مستقبل جي ضرورتن لاءِ ذريعن ۽ وسيلن جو مناسب استعمال ڪري سگهي. ڪاميابي لاءِ رٿابندي تي ٻڌل حڪمت عملي کي بيشمار انتظامي ذميواريون نڀائڻ لاءِ، هڪ وڌيڪ آفسر شاهي عمل ۾ تبديل ٿيڻ ۾ وڌيڪ وقت خرچ نه ڪرڻو پوندو آهي. گهڻ رخي رٿابندي جي صورت ۾ به گهڻا مسئلا پيدا ٿي سگهن ٿا. اڪثر ادارا ڪاميابين جي نين منزلن تي پهچڻ خاطر نين حڪمت عملين ۽ طريقن کي عملي طور اختيار ڪرڻ ۽ نافظ ڪرڻ جي صلاحيت ۽ اهليت کان محروم ٿي ويندا آهن. منتظمين کي جلد ئي اهو احساس ٿي ويندو آهي ته انهن طريقن، حڪمت عملين ۽ ترڪيبن کي تصوراتي ۽ خيالي شڪلين ۾ آڻڻ جو عمل صرف هڪ ننڍڙو شروعاتي قدم آهي. اداري جي صلاحيت ۽ اهليت کان مٿانهان طريقا، ترڪيبون ۽ حڪمت عمليون ادارن جي لاءِ نقصانڪار ثابت ٿي سگهن ٿيون. ان کان سواءِ ملازم مايوس يا ٿي ويندا آهن. ان کان سواءِ ٻيا منصوبا پنهنجي توانائي ۽ اهميت وڃائي ڇڏين ٿا.
اداري جي صلاحيتن ۽ اهليتن کان مٿانهيون حڪمت عمليون، طريقا ۽ ترڪيبون اداري جي صلاحيت ۾ گهٽتائي جو سبب ٿي سگهن ٿيون. 1980ع جي ڏهاڪي جي وچ ۾ آمريڪي ٽيليفون ۽ ٽيلي گراف (American Telephone and Telegraph) جي حالت متعلق ڪنهن کان به معلوم ڪري وٺو. هڪ طرف ته ”ٽيليفون ۽ ٽيليگراف جي صنعت“ ۾ ترقي ۽ ڪاميابي لاءِ اختيار ڪيل نين مهارتن، نين حڪمت عملين ۽ نون طريقن ذريعي، نين شين جي تياري ۽ انهن کي منڊين تائين پهچائڻ لاءِ انتظاميا کي استعمال ڪيو ويو ته ٻئي طرف اداري جا ملازم نين فني مهارتن، طريقن ۽ ترڪيبن جي عملي نفاذ سبب ملازمت کان خلاصي، بيروزگاري ۽ ڇانٽي جي خوف ۾ مبتلا ٿي ويا. اداري جي چيف ايگزيڪيوٽو آفيسر باب ايلين ۽ ان جي ساٿين وٽ، اداري کي پهرين جنوري 1984ع کان اڳ واري حالت ۾ کڻي وڃڻ لاءِ گهربل اهم تبديليون ڪرڻ کانسواءِ ٻيوڪو رستو ئي نه هو.
جيڪي ادارا پنهنجي قدرن ۽ فڪرن کي انتظاميا ۽ ملازمن جي وچ ۾ بنيادي رابطا ۽ تعلق لاءِ استعمال ڪندا آهن، انهن کي به اهڙي ئي صورتحال سان منهن ڏيڻو پوي ٿو. اداري ۾ موجود مڙني قسم جي طبقن ۽ ملازمن جي وچ ۾ تعلق، رابطو ۽ هم آهنگي پيدا ڪرڻ لاءِ ٿيندڙ بهترين ڪوششون ڊگهي مدت وارن گهربل مقصدن جي حاصلات جي سلسلي ۾ ناڪام ثابت ٿينديون آهن ۽ پوءِ گڏيل فِڪرَ تصور ۽ قدر، خود منتظيمن ۽ اهم ملازمن وچ ۾ اعتماد ۾ واڌاري لاءِ ڪارائتا ثابت نه ٿا ٿين ۽ نه وري اهي قدرَ، اداري ۾ موجود مڙني طبقن جي رويي ۾ يقيني تبديلي آڻين ٿا. گهڻا ادارا پنهنجي انتظامي يا ٻين معاملن ۾ ملازمن جي شرڪت تي زور ڏئي چڪا آهن. 1940ع جي ڏهاڪي جي آخر کان منتظمين پيداواري ۽ خدماتي شعبن ۾ مسئلن جي حل لاءِ، ڪارڪردگي ۾ وڌيڪ بهتري آڻڻ لاءِ تجويزن ۽ طريقن جي اظهار جي لاءِ، ملازمن جي مختلف طبقن جي همت افزائي ڪئي آهي. پوءِ اهي مختلف ڪوششون شين جي معيار ۾ اضافي لاءِ هجن توڙي اداري جي معاملن ۾ ملازمن جي مختلف طبقن جي شرڪت تي مشتمل هجن، اداري ۾ موجود هر شخص انهن ڪوششن ذريعي خدمتي ۽ پيداواري شعبن ۾ انقلابي تبديلين جا خواهشمند هجن ٿا. ان جي باوجود اڪثر انهن ڪوشش تي عملدرآمد لاءِ لڳل توانائي ۽ ان جي اهميت بي ثمر ثابت ٿيندي. انتظاميا ۽ ملازمن جي مختلف طبقن جي ڪوششن ذريعي حل طلب مسئلن جي نوعيت ۽ وسعت محدود ٿي وڃي ٿي ۽ پوءِ ابتدائي طور تي پيدا ٿيندڙ هڪ مفيد ۽ ڪارائتو نظريو، تصور، ۽ طنز سان ڀريل گفتگو جو نشانو بڻجي وڃي ٿو ۽ اهو ثابت ٿي وڃي ٿو ته اداري جي معاملن ۾ ملازمن جي شرڪت جو نظريو ۽ تصور واقعي غير فائديمند ۽ بي ثمر آهي.
انتظامي معاملن ۾ مڪمل ۽ ڀرپور اعليٰ معيار جي موجودگي جي ڪري، اداري جي هر شعبي ۾ معياري، باقاعده ۽ ضابطو رکندڙ سطح جي موجودگي جو سوال ۽ معاملو عام منظر تي آيو. ڊبيلو ايڊورڊز ڊيمنگ (W.Edwards Deming)، ڪارواشي ڪاوا (Kauroshkawa) ۽ جوزف جوران (Joseph Juran)، (والٽن 1981 Waltan ۽ گارون 1983 Garvin) جهڙين شخصيتن جي ڪوششن سبب ڪارڪردگي ۾ شاندار اضافي لاءِ مختلف اهم طريقن ۽ ترڪيبن تي مشتمل مرحلن طرف ڌيان ڏنو ويو. اداري کي پنهنجي ڪم ڪار جي نظام ۾ مختلف تبديليون آڻڻ لاءِ اهڙي نوعيت جو ڌيان گهربل هوندو آهي، پر انتظامي معاملن ۾ مڪمل ۽ ڀرپور اعليٰ معيار جي موجودگي يقيني بنائڻ جي تياري لاءِ منصوبن کي ٻن قسمن جا خطرا پيدا ٿي ويندا آهن.
1- اهي منصوبا اڪثر ڪري اعليٰ سطح ۽ اختيار رکندڙ انتظاميا جي طرفان نافذ ڪيا ويندا آهن.
2- اهي منصوبا روزاني دفتري ۽ افسر شاهي جي معمول جي چنبي ۾ اهڙي طرح ڦاسي ويندا آهن جو، عملي طور انهن منصوبن تي عمل ناممڪن ٿي ويندو آهي جنهن جي ڪري گراهڪن جي بصيرت ۽ انهن لاءِ اعليٰ معياري شيون فراهم ڪرڻ جون ضرورتون پس منظر ۾ هلي وينديون آهن.
نتيجي ۾ وڏي اهتمام سان شروع ٿيندڙ منصوبو هڪ شڪايت ڀري ٿڌي شوڪاري سان ختم ٿي ويندو آهي ۽ اها ڪوشش ۽ ڪاوش رڳو هڪ تربيتي ۽ دستاويز ۾ محفوظ رکڻ واري مشق ۽ عمل جي حيثيت اختيار ڪري وٺي ٿي. ڪجهه ادارن وٽ ان مسئلي جو حل بهتر پگهارون، معاوضا ۽ بهتر ڪارڪردگي ڏيکارڻ سان انعامن جي ادائيگي ۾ رکيل آهي. ان سلسلي ۾ انفرادي يا گروهي اعليٰ انتظامي ڪارڪردگي تي انعام، آمدني ۽ منافعي ۾ حصيداري ۽ ڪارڪردگي جي جائزي لاءِ ٺهيل نوان نوان طريقا ۽ قدم، پسنديده حل جي حيثيت رکن ٿا. ان جو سبب اهو ٻڌايو وڃي ٿو ته جيڪڏهن رڳو ادارو پنهنجو پاڻ کي انعام ۽ ٻين سهولتن جو حقدار سمجهي سگهي ٿو ته اداري جا ملازم به پاڻ کي انعام، بهتر معاضن ۽ ٻين سهولتن جو مستحق سمجهي سگهن ٿا.
پگهارن ۽ معاوضن ۾ اضافو، انعام ۽ ٻين سهولتن جي فراهمي تي مشتمل منصوبا به ڪڏهن ڪڏهن ڪارائتا ثابت نه ٿيندا آهن. ڪارڪردگي جي جاچ ۽ ان جي تجزيي تي مشتمل طريقن ۽ قدمن جو نفاذ ۽ عملدارآمد مرحليوار هوندو آهي. پراڻين حڪمت عملين، طريقن، ترڪيبن ۽ هر نئين نظام کي اميد جو بنياد تصور ڪيو ويندو آهي. پر ماڻهو جلد يا دير ان نئين نظام جي طريقي ڪار کان جان ڇڏائڻ جي سوچ ۾ مصروف ٿي ويندا آهن، جڏهن ته منافعي ۽ حصي داري جو تصور اهي ماڻهو اختيار ڪن ٿا، جن جون نظرون اداري جي سٺي ۽ بهتر حالتن تي لڳل هونديون آهن. جڏهن ته ماڻهن کي بهتر پگهار، بهتر معاوضو ۽ ٻين سهولتن تان هٿ کڻڻ کان سوچن به نٿا.
اداري کي نقصان کان محفوظ رکڻ ۽ آمدني ۾ اضافو ڪرڻ جو هڪ عام طريقو هي آهي ته خرچ ۽ ٻين لاڳتن ۾ گهٽتائي ڪئي وڃي. جديد زماني جا گراهڪ ان وقت تائين وڌيڪ قيمت ادا نه ڪندا، جيستائين انهن کي اعليٰ معياري شيون نه ملنديون، جڏهن ته لاڳتن ۾ هڪ مقرر معمول جي مطابق اضافو ٿيندو رهندو آهي. ان موقعي تي انتظاميا ملازمن کي چئي ٿي:
”اسان سڀني جو مشترڪ مفاد اهو آهي ته اسان پنهنجي حريف ادارن جو مقابلو ڪرڻ لاءِ پنهنجين شين جي لاڳت ۾ لازمي طور گهٽتائي ڪريون، ان سلسلي ۾ اسان کي اوهان جي مدد ۽ سهڪار جي ضرورت آهي. “
پر انتظاميا جي طرفان ان قسم جون درخواستون عام طور اڻ ٻڌيون ڪيون وينديون آهن ۽ ملازم انتظاميا جي ان خواهش کي پنهنجي اعتماد لائق به نٿا سمجهن.
ممڪن آهي ته انتظاميا جا رڪن، پنهنجي ملازمت کان فراغت يا بيروزگاري جي خطري سبب، حقيقي طور عمل لائق ۽ فائديمند تجويزون پيش ڪرڻ کان يا وري اهي پنهنجي ڪاروبار جي مڙني معاملن ۽ ترڪيبي جوڙجڪ کان اڻڄاڻائي جي ڪري فائديمند ۽ اثرائتن مشورن، تجويزون ۽ راين پيش ڪرڻ کان قاصر هجن. ايستائين جو خرچن ۽ لاڳتن ۾ گهٽتائي تي مشتمل ترڪيبن ۽ طريقن کي، انتظاميا اهو سوچي عملي جامو نٿي پهرائي، ڇاڪاڻ ته ملازم ان سلسلي ۾ مثبت رد عمل ۽ سهڪار جو مظاهرو نٿا ڪن ۽ پوءِ ملازم ان قسم جي تجويزن ۽ حڪمت عملين کي پاڻ کي بيروزگا ڪرڻ جي هڪ ٻي ڪوشش تصور ڪندي، انهن کي نظرانداز ڪرڻ بهتر ٿا سمجهن.
ڪنهن به اداري کي وڌيڪ نقصان کان محفوظ رکڻ ۽ ان کي ترقي ۽ ڪاميابي جي راهه تي چاڙهڻ لاءِ ادارتي ڍانچي جي نئين سر تعمير، هڪ پائدار، مستقل پر مفيد ۽ موثر ترڪيب ۽ حڪمت عملي طور اختيار ٿيندي رهي آهي. 1970ع جي ڏهاڪي ۾ آمريڪا ۾ نيشنل ايروناٽڪس اينڊ سپيس ايڊ منسٽريشن (NASA) (National Aeronautics & Space Adminstration) ۽ ٻين مخصوص رٿابندي ڪندڙ ادارن جي روين ۽ حڪمت عملين ۾ تبديلي جي ڪري موجوده ۽ رائج رجحان هڪ نئون رنگ اختيار ڪري ويو.
گذريل ڪجهه سالن ۾ ادارڻي ڍانچن ۾ نئين تعمير جو عمل وڌيڪ تبديلي جي اثر هيٺ اچي چڪو آهي. هاڻي انهن ادارن ۾ قدر ۽ معيار ، ظاهري انتظامن کان سواءِ پنهنجي طور تي نظم ۽ ضبط جي پابندي ۽ پنهنجي طور تي انتظامي معاملا سنڀالڻ جي ڏس ۾ ملازمن ۽ انتظاميا جي مخصوص گروهن جي جوڙ جڪ، مختلف ترڪيبن ۽ انهن جي تعين تي وڌيڪ ڌيان ڏنو پيو وڃي. نئين ادارتي ڍانچي مطابق اختيار ڪيل حڪمت عملين جي ذريعي، شيون مهيا ڪندڙ اداري جي طرف کان، گراهڪ کي شيون پهچائڻ جي ڏس ۾، انتهائي موثر ۽ مفيد ۽ قابل قدر ۽ فائديمند معياري سرگرمين جي تلاش جي ذريعي گراهڪ ۽ منڊي ۾ خدمتن تي ٻڌل طريقن کي اختيار ڪرڻ تي زور ڏنو وڃي ٿو.
ادارتي ڍانچي ۾ ڪيل نين تبديلين سان ڀرپور ۽ مڪمل طور تي فائدو حاصل ڪرڻ لاءِ عام طور ابتدائي طور تي نصب ٿيل مشينون، اوزار ۽ جاري ڪاروباري سرگرميون ڏاڍو ڪامياب هٿيار ثابت ٿئي ٿو. ڇاڪاڻ ته ان مرحلي دوران قديم ۽ دقيانوسي عادتن ۽ روايتن کي نظرانداز ڪيو ويندو آهي. شيون تيار ڪرڻ ۽ شين جي تجارت ڪندڙ ننڍي سطح جا ادارا به ان نئين پر سادي نئين تعمير ٿيل ڍانچي جي فائدن مان لطف اندوز ٿيندا آهن.
پراڻي ۽ قديم تجارتي ادارن جي حوالي سان پائيدار ۽ مستحڪم ڪاميابي جي علامت ڏسڻ ۾ گهٽ نظر ايندي آهي. 1993ع ۾ واٽ ڪمپني (wyatt company) نالي هڪ اداري، اداراڻي موضوع تي هڪ جائزي ۽ تجزيي جو بندوبست ڪيو. پنهنجن ادارن ۾ ادارڻي ڍانچي ۾ تبديلي آڻيندڙ ايڪهٺ سيڪڙو ادارن جو چوڻ آهي ته، خرچ ۽ لاڳتن ۾ گهٽتائي انهن جو بنيادي گهربل مقصد ۽ هدف هو ۽ اهي پنهنجي مقصد ۾ ڪامياب ٿي ويا جڏهن ته رڳو ايڪويهه سيڪڙو ادارا شين جي تياري جي ڏس ۾ مالي ۽ خدمتي زيان کي روڪڻ ۾ ڪامياب ٿيا، رڳو ستاويهه سيڪڙو ادارن جو چوڻ آهي ته انهن جي شين جي حوالي سان گراهڪن جي اعتماد ۽ اطمينان ۾ اضافو ٿيو.
وقت گذرڻ سان گڏ ادارڻي ڍانچي ۾ ڪيل تبديلين جي ڪري حاصل ٿيل نتيجن تي مشتمل انگن ۽ اکرن نهايت مايوس ڪيو. باروفس (Borouphs) (1992) محسوس ڪيو ته پنهنجن انتظامي ڍانچن ۾ تبديلي آڻيندڙن جي شيئرز جي قيمت ۾ تقابلي ادارن جي نسبت، جن پنهنجن ادارن ۾ باقاعدي طور شعبي وار خرچن ۾ گهٽتائي آندي، ڇويهه سيڪڙو گهٽتائي ٿي. جائزي ۾ شامل 850 ادارن مان صرف 41 سيڪڙو ادارن خرچن ۽ لاڳتن ۾ گهٽتائي جي ٽن سالن کانپوءِ منافعن جي ڏس ۾ پنهنجا گهربل هدف حاصل ڪيا.
1990ع جي ڏهاڪي ۾ بنيادي تبديلين کي عملي طور نافذ ڪرڻ لاءِ ڪيترائي نوان طريقا اختيار ڪيا ويا. انهن مان هڪ طريقي مطابق، جيڪو تمام نئون ۽ نرالو طريقو هو اها تجويز پيش ڪئي وئي ته، جيڪڏهن اداري جي انتظامي، خدمتي ۽ ٻين شعبن ۾ اداري جي سڀني ملازمن (رنگ، نسل، جنس، عمر، صحت جي فرق کانسواءِ) کي شريڪ ٿيڻ جو موقعو ڏنو وڃي ته پوءِ اداري ۾ پاڻ فطري ۽ قدرتي طور تي تبديلي اچي ويندي. بنيادي تبديلي کي عملي طور نافذ ڪرڻ لاءِ وڌيڪ ڪيترائي طريقا اختيار ڪري سگهجن ٿا، پر انهن مختلف طريقن کي اختيار ڪرڻ جي ڪري اصل مقصد ۽ هدف نظرن کان غائب ٿي وڃي ٿو. نون طريقن جي چونڊ اداري ۾ بنيادي تبديلين جي ضامن نه آهي.
اداري جي بيهڪ ۽ ڍانچي ۾ تبديلي جي مقصد جي حاصلات لاءِ ۽ حريف ادارن جو ڪاميابي سان مقابلو ڪرڻ جي صلاحيت پيدا ڪرڻ لاءِ، ملازمن کي ترقي ڏيڻ جي حوالي سان ڪوٽا سسٽم (ترقي جي لاءِ ملازمن جي مخصوص تعداد ۽ معيار جو تعين) به غير فائديمند ۽ بي اثر ثابت ٿيو آهي. ڪيترائي ادارا جيڪي نوان ملازم ڀرتي ڪندا آهن يا ڪوٽا سسٽم تحت ملازمن کي ترقي ڏيندا آهن، پنهنجي حريف ادارن جو مقابلو ڪرڻ ۾ ان ڪري ناڪام رهندا آهن ته اهي حريف ادارا، انهن نون ڀرتي ٿيل ملازمن کي آساني سان پنهنجن ادارن ۾ ملازمت ڏئي سگهن ٿا. ان ڏس ۾ ڪنهن قسم جي سماجي ذميواري، اصول يا قدر ۽ معيار جو لحاظ به نٿو رکيو وڃي.
اداري ۾ بنيادي تبديليون رائج ڪرڻ جي ڏس ۾، لاڳاپيل صنعت جي لحاظ کان نين فني مهارتن جي استعمال ۽ ملازمن جي تربيت هڪ نئي مرحلي طور سامهون اچي ٿي. پنهنجي اداري کي هڪ پائيدار ۽ مستحڪم ڪاميابي عطا ڪرڻ، ان کي عظيم ڪاميابي نصيب ڪرڻ جي ڏس ۾ انتظاميا ان نتيجي تي پهچي ٿي ته اداري جي لاڳاپيل صنعت جي اعتبار سان، نئين نئين فني مهارتن جو استعمال ۽ ملازمن جي لاءِ جديد تربيت جو انتظام ڪندڙ آفيسر، انهن ملازمن کي سزا جو مستحق سمجهن ٿا، جيڪي انهن جي موقف سان اختلاف جو اظهار ڪن ٿا. ملازمن جي دل ۽ دماغ ۾ ملازمت کان محرومي ۽ بيروزگاري جو خطرو پاڙ پڪڙيٿو. ان ڪري جيڪو قدم به کڻو، پهريائين اهو يقين ڪريو ته اوهان جو اهو قدم غلط نتيجا پيدا نه ڪندو. پنهنجي ڪم ۽ ذميواري کي چڱي طرح سنڀالڻ ۾ مدد ۽ سهڪار جو اظهار اوهان جي ڪمزوري جو اشتهار آهي. ڪمزور، نااهل ۽ نالائق فردن کي ڪڏهن به ترقي نٿي ملي. اداري ۾ نوان نوان طريقا، نيون فني مهارتون، ملازمن جي تربيت لاءِ انتظامن جي زباني دعوائون، اداري جي لاءِ نقصان جو سبب به بڻجي سگهن ۽ اوهان جون اهي دعوائون اوهان جي طرف کان ادارن کان لاتعلقي جو اظهار به ٿي سگهن ٿيون ۽ اهڙي طرح، اداري جي انتظامي ۽ خدمتي ڪارڪردگي ۾ مضبوطي ۽ توانائي جو عنصر داخل ٿيڻ جي بجاءِ، مايوسي ۽ وهمي طرز عمل داخل ٿي وڃي ٿو، جيڪو انتظامي ۽ خدمتي ڪارڪردگي کي اڏوهي وانگر کائي ڇڏي ٿو.
بنيادي تبديلي
اڄ جي دور ۾ ادارن ۾ تبديلي آڻڻ جي ڏس ۾ ڪيترائي طريقا ۽ حڪمت عمليون اختيار ڪيون وڃن ٿيون. ڪجهه ادارا پنهنجن ادارن ۾ موجود حڪمت عملي، فڪر جو انداز يا قدر، معيار ۾ بهتري جي ذريعي گهربل تبديلي آڻڻ گهرن ٿا. ڪجهه ادارا پنهنجي انتظام ۾ به ملازمن کي شريڪ ڪرڻ چاهين ٿا، يا وري رڳو پڙهيل ۽ اعليٰ تجربيڪار فردن کي پنهنجن انتظام جو حصو بنائڻ چاهين ٿا ۽ ڪجهه ادارا تبديلي آڻڻ جي ڪري، پگهار ۽ معاوضي ۾ اضافو، موثر انتظامي ڪارڪردگي جي بدلي بهتر سهولتون ۽ انعام، خرچ ۽ لاڳتن ۾ گهٽتائي جهڙا طريقا اختيار ڪن ٿا. اداري ۾ گهربل تبديلي آڻڻ لاءِ اداري جي ڍانچي جي نئين سر تعمير، نئين فني مهارتن جو استعمال ۽ ملازمن جي جديد بنيادن تي تربيت جهڙا قدم ڏاڍا سنسي خيز، مهماتي طريقا آهن يا وري گهٽ ۾ گهٽ، اڄ جي دور ۾ اداري کي مختصر مدت واري ۽ ڊگهي مدت واري ڪاميابي جي نئين دور ۾ داخل ڪرڻ لاءِ خاص حيثيت رکن ٿا.
اداري جي شين جو معيار، اداري جي پيداواري صلاحيت ۽ گراهڪن جي اعتماد ۽ ڌيان ۾ واڌ جي ڪري بڻجندڙ بنيادي تبديلي جي نوعيت واضح طور تي سامهون نه هوندي آهي... تبديلي آڻڻ لاءِ هڪٻئي پٺيان ڪيل ڪوششون هڪ اهڙو ماحول ۽ فضا جوڙين ٿيون جو، اهي ڪوششون جلد يا دير، ناڪامي جو شڪار ٿين ٿيون، يا وري اداري ۾ موجود ٻيون طاقتن، جن کان بچڻ لاءِ جاکوڙيو ويندو آهي، جي سامهون اچي منتشر ٿي وينديون آهن.
اهو سوال پڇڻ نهايت اهم ۽ مفيد آهي ته انهن گهربل تبديلين جي ذريعي ڪهڙن مقصدن کي پورو ڪرڻ آهي ۽ ڇو؟ روايتي انداز جي اعتبار کان ان سوال جا جواب هيٺيان آهن جيڪي گهربل مقصدن جو ذڪر ڪن ٿا:
1- گراهڪ جي گهرج جي لحاظ کان پوري زندگي اهي شيون مهيا ڪرڻ وارو ترجيح لائق ادارو.
2- گراهڪ جي طرف کان شڪايتن جو ممڪن خاتمو.
3- اداري جي مستقل ۽ پائيدار ڪاميابي جي لاءِ شين جي تياري جي حوالي سان نئين فني مهارتن جو استعمال، ملازمن جي جديد بنيادن تي تربيت ۽ شين ۾ معياري نواڻ.
4- لاڳاپيل صنعت جي حوالي سان پنهنجي تيار ڪيل شين جي اعليٰ معيار ، خرچن ۽ لاڳتن ۾ گهٽتائي جي لحاظ سان حريف ادارن جي مقابلي ۾ سر فهرست.
5- ترجيحي گراهڪن لاءِ ترجيحي بنيادن تي شين جي فراهمي.
6- باصلاحيت، لائق ۽ ذهين افرادي قوت لاءِ ترجيح جو مالڪ.
7- شين جي اعليٰ معيار کي قائم رکندي خرچن ۽ لاڳتن ۾ گهٽتائي.
8- اداري جي سرمائي ۽ اثاثن ۾ ذڪر جوڳو اضافو.
جيڪڏهن ادارن ۾ ايندڙ تبديلين جو هدف مٿي ڏنل مقصد حاصل ڪرڻ آهي ته پوءِ تبديلي آڻڻ لاءِ ٿيندڙ اڪثر ڪوششون ناڪام ٿي چڪيون آهن. جهڙي طرح خلائي دور جي شروعات ۾ تيار ڪيل راڪيٽ، ڪشش ثقل کان آزاد نه ٿي سگهيا. اهڙي طرح تبديلي تي ٻڌل ڪوششون اداري جون حالتون بدلائڻ کان قاصر رهن ٿيون. ڇا ان جو مفهوم اهو آهي ته اداري ۾ تبديلي لاءِ ٿيندڙ ڪوششون ناڪامي جو اشتهار آهن ته ان جو جواب ممڪن طور ها ۾ ٿي سگهي ٿو. اهڙي طرح جيئن ناسا (NASA) طرفان تيار ٿيل شروعاتي راڪيٽ ناڪامي جو شڪار ٿي ويا، ڇاڪاڻ ته اهي ڪشش ثقل جي مدار کان ٻاهر نڪري نه سگهيا هئا.
پر مٿي ڏنل دليلن کان سواءِ هڪ وڌيڪ اهم امڪاني نقطه نظر ۽ فڪر جو انداز موجود آهي. جڏهن اسان ماضي سان لاڳاپيل ڇڏي ڏنل ۽ ڇڙوڇڙ ڪوششن کي گهري نظر سان ڏسون ٿا يا وري ماضي جي جزوي ڪامياب ڪوششن تي گهري نظر وجهون ٿا ته موجوده زماني ۾ پيش تقابلي مشڪلاتن جو مقابلو ڪرڻ لاءِ اسان کي جزوي ۽ مڪمل طور تي ڪامياب طريقا ۽ ترڪيبون حاصل ٿي وڃن ٿيون، ڇاڪاڻ ته هن زماني ۾ انفرادي قدم ۽ حڪمت عملين بدران تمام ئي وڌيڪ عمل جوڳا ۽ مفيد ترڪيبون سامهون اچي رهيون آهن. جيڪڏهن اسان پنهنجي ماضي تي نظر وجهون ته اسان کي اهو معلوم ٿيندو ته جزوي تبديليون حقيقت ۾ هڪ نئين انتظامي نظام جي شروعات جي سلسلي ۾ شروعاتي ڪوششون آهن. ان جي ذريعي شاندار نتيجا ۽ عظيم ڪاميابيون ان ڪري حاصل نه ٿي سگهيون ته انهن ڪوششن کي عملي جامو پهرائڻ لاءِ هڪ نئين بصيرت، فڪر جو نئون انداز ۽ نئون انتظامي ڍانچو موجود نه هو.
اسان جي هن گفتگو ۽ دليلن جو خلاصو هيءُ آهي ته اداري جي ڍانچي جي لحاظ کان انتظامي ڪارڪردگي، هڪ بنيادي تبديلي جي عمل مان گذري رهي آهي ۽ اها هڪ اهڙي تبديلي آهي جنهن جي ذريعي اداري جي سڀني شعبن ۾ ملازمن جي شرڪت ۽ شراڪت جو عمل ،حڪم واري ۽ اختياراتي ڏاڍ جي جڳهه حاصل ڪري رهيو آهي. ڪاميابي حاصل ڪرڻ لاءِ ادارن کي ناگزير طور اهڙو نظام اختيار ڪرڻ گهرجي. ان مفروضي ۽ نظريي کي عملي جامو پهرائڻ لاءِ بنيادي تبديلي جي عمل جي حوالي سان بيشمار مفيد ۽ موثر تغير پذير ترڪيبون ۽ طريقا گهربل آهن. ان جو اثر زندگي جي قدرن، ڍانچي، ڪردار، مرحلن، اهليتن ۽ صلاحيتن کان سواءِ هر اداري ۽ هن زمين تي موجود هر ملڪ جي باهمي لاڳاپن تي پئي ٿو. شراڪت جي ان دور جي شروعات انهن ادارن لاءِ هڪ اهڙي بنيادي ۽ انقلابي تبديلين جي خوشخبري آهي، جهڙي طرح پنج سئو سال اڳ يورپي ماڻهن تي هڪ نئين دنيا جو انڪشاف ٿيو هو.