3. شراڪتي نظام - مشڪلاتون ۽ وسيلا
شايد ان جو ڪارڻ اهو آهي ته اسان هينئر ان نئين نظام جي شروعاتي مرحلن ۾ آهيون ۽ پوءِ وڌيڪ ويهه سالن جي مدت ۾ اسان شراڪت جي نظريي متعلق گهڻو ڪجهه ڄاڻي سگهون ٿا. اسان کي اهو به معلوم ٿي ويندو ته ان کي عملي ۽ حقيقي طور تي ڪهڙي طرح نافذ ڪري سگهون ٿا. بهرحال شراڪتي نظام کي اختيار ڪرڻ جي رستي ۾ ڏاڍيون مشڪلاتون ۽ مسئلا موجود آهن. شراڪت جي ان منطقي ۽ فهم لائق نظريي کي پنهنجي جذباتي ۽ انساني حقيقت ۽ سچائي سان ٺهڪندڙ هجڻ گهرجي، اخلاقي ۽ ٻين قدرن جي حوالي سان ماڻهن ۾ اڃا تائين ڪجهه نقص موجود آهن. ماڻهن جي اڪثريت اڃا تائين جذباتي ۽ ذهني پرورش جي مرحلي مان گذري رهي آهي. ڪجهه عرصي بلڪه هڪ ڊگهي مدت تائين ماڻهو هڪٻئي جي محتاجي ۽ انتظاميا جي ناجائز دٻاءُ جو شڪار رهندا. جڏهن ته ٻيا فرد پنهنجي رستي ۾ ايندڙ هر رڪاوٽ، ايستائين جو شراڪتي نظام کي به دنيا مان مٽائي ڇڏيندا.
ان قسم جا جائز ۽ معقول خدشا ۽ فڪر، ماڻهن کي اختياراتي ڏاڍ تي ٻڌل نظام کان شراڪتي نظام طرف وڃڻ لاءِ پنهنجي سموري توانائي خرچ ڪري، ان نظام جي اصول ۽ قانون هيٺ ڪم ڪرڻ ۽ پاڻ ۾ گڏ رهڻ کان روڪين ٿا. مستقبل ۾ ان نظام کي رائج ڪرڻ ۽ ان کي عمل جوڳو بنائڻ لاءِ اسان کي انهن فڪرن ۽ خدشن کي بهرحال سامهون رکڻو پوندو. ان کان سواءِ اسان کي اڳواٽ انهن خدشن ۽ فڪرن سان منهن ڏيڻ ۽ انهن کي دور ڪرڻ جي تياري ڪرڻي پوندي ڇاڪاڻ ته انهن خدشن ۽ فڪرن ۾ اهي حقيقي مشڪلاتون ۽ مسئلا موجود آهن. جيڪي مستقبل ۾ به شراڪتي نظام جي ارتقا ۽ بقا لاءِ خطرناڪ ثابت ٿي سگهن ٿا.
ان ڏس ۾ اٺ خدشا ۽ مشڪلاتون ذڪر ۽ ڌيان جوڳيون آهن.
1. نظم، ضبط ۽ مرڪزيت جو فقدان
2. فيصلو ڪرڻ ۾ دير
3. اجتماعي سوچ جي موجودگي ۾ اعليٰ معيار ۽ ڪارڪردگي جي کوٽ.
4. انفراديت کان محرومي
5. راءِ سان اختلاف – خطرناڪ نتيجن جي علامت
6. حقن ۽ فرضن ۾ عدم توازن
7. ڪارڪردگي تي ڌيان جي اڻاٺ
8. انتظاميا: ”بي اختيار ۽ بي نانءُ بي نشان.
شراڪتي نظام کي مڪمل طور تي اختيار ڪرڻ ۽ ان جون پاڙون مضبوط ڪرڻ لاءِ اسان کي مٿي ڏنل مشڪلاتن ۽ مسئلن جي وجود کي حقيقي طور تي فهم ۽ ادراڪ حاصل هوندو ۽ پوءِ ان کي ختم ڪرڻ لاءِ ڪوشش ۽ جدوجهد ڪرڻي هوندي.
[b]1. نظم، ضبط ۽ مرڪزيت جي کوٽ
[/b] جڏهن هڪ ادارو ”شراڪت“ طرف پنهنجي سفر جي شروعات ڪري ٿو ته اڪثر اها مشڪل پيش ايندي آهي ته ڪٿي اهو ادارو نظم، ضبط ۽ مرڪزيت کان محروم نه ٿي وڃي ۽ افراتفري جو شڪار نه ٿي وڃي. خاص طور تي انتظاميا ان فڪر ۾ ٻڏل رهي ٿي ته ملازم ان وقت تائين اداري جي بهتر مفاد لاءِ ڪم نه ڪندا، جيستائين انهن کي سختي سان هدايتون نه ڏنيون وڃن ۽ سخت نگراني، ڪئي وڃي ۽ حڪم نه مڃڻ جي صورت ۾ انهن کي سخت سزا سان منهن ڏيڻو پئي.
اهي خدشا ڪنهن حد تائين انصاف تي ٻڌل آهن. حقيقت اها آهي ته نظم، ضبط ۽ مرڪزيت جو انتظام ڇڙوڇڙ ٿي وڃي ٿي. پر اسان ان پراڻي ۽ قديم نظام بابت ڳالهائي رهيا آهيون، جنهن هيٺ مرڪز ۽ نظم هڪ آمر جي هٿ ۾ هوندو آهي ۽ اهو آمراڻو نظام لالچ، ترغيب، سزا ۽ ڏنڊ جي بنياد تي قائم هوندو آهي. ان کان سواءِ شراڪتي نظام کي اختيار ڪرڻ جي شروعاتي مرحلن ۾ عام طور تي انتظاميا مِٽجي ۽ بي اختيار ٿي وڃي ٿي ۽ ڪجهه حالتن ۾ ملازم پنهنجي باغي رويي جو اظهار ڪرڻ لاءِ آزادي جي ان موقعي کي استعمال ڪندا آهن. اهو عين ممڪن آهي ته انهن شروعاتي مرحلن دوران نه ملازمن کي ۽ نه ئي انتظاميا کي، ان معياري ۽ معقول قدمن جي ڄاڻ هجي جن جي ذريعي اهي ٻئي ڌريون هڪٻئي جي صلاحيتن ۽ مهارتن کان واقف ٿي سگهن.“ هڪٻئي جي شخصيت ۽ ڪردار کان آگاهه ٿي سگهن ۽ هڪٻئي کي سمجهي سگهن. حقيقت اها آهي ته ادارن ۾ سالن کان آمراڻي نظام جي ڪري آفيسرن ۽ ماتحتن ۾ وڇوٽي پيدا ٿي چڪي هوندي آهي، ان ڪري تبديلي جي شروعاتي مرحلن ۾ اها وڇوٽي، اها دوري، ڪم کان انڪار جي صورت ۾ ظاهر ٿيندي آهي.
پر اها مشڪل ۽ خدشو ڪنهن حد تائين افسانوي رنگ ۾ رنڱيل آهي، جنهن جي مڪمل تفصيل کان آگاهي ضروري آهي. مثال طور سخت گير ۽ آمراڻي نظم ۽ ضبط تي ٻڌل معمولات وارن ادارن جي پيداواري صلاحيت، شراڪتي نظام جي ادارن کان گهڻي گهٽ هوندي آهي. جيڪي ماڻهو نظم ۽ ضبط ۽ مرڪزيت جو شو شو ڇڏيندا آهن، اهي اهو ڪيئن چئي سگهن ٿا ته اهي نظم، ضبط ۽ مرڪزيت جا علمبردار آهن؟
اها هڪ عالمگير حقيقت ۽ سچائي آهي ته هر قسم جي ادارن، ڪاروباري يا غير ڪاروباري. ان ۾ نظم ۽ ضبط جو معمول ۽ مرڪزيت جي موجودگي، ان جي ڪاميابي ۽ بقا جو جي ڪري آهي. اهڙي طرح شراڪتي بنيادن تي قائم ادارن لاءِ نظم، ضبط ۽ مرڪزيت جو معمول ڏاڍو ضروري آهي. جن ادارن جي انتظاميا ۾ اعليٰ اختياراتي عهديدارن کان سواءِ ماتحت ۽ ملازم به شامل هوندا آهن. اتي به نظم، ضبط ۽ مرڪزيت گهربل هوندي آهي پر اهو نظم ۽ ضبط ۽ مرڪزيت ان نوعيت جي نه هوندي آهي، جهڙي اختياراتي ڏاڍ، ناجائز دٻاءُ هڪٻئي جي محتاج ادارن ۾ هوندي آهي. شراڪتي بنيادن تي قائم ادارن ۾ اهو نظم، ضبط ۽ مرڪزيت سڌي طرح نافذ نه ڪئي ويندي آهي، بلڪه اڻ سڌي طرح نافذ ڪئي ويندي آهي. وڌيڪ ته نظم، ضبط ۽ مرڪزيت جو اهو معمول مشترڪ قدرن جي حفاظت، مشرڪ هدفن جي حاصلات جو عزم ۽ اجتماعي طور تي ڪارڪردگي جي اظهار تي ٻڌل آهي.
بهرحال نظم، ضبط ۽ مرڪزيت جو معمول هر نظام جي خاصيت هوندو آهي، اهڙي طرح هر ٻن نظامن”زورآوري ۽ اختياراتي ڏاڍ تي ٻڌل نظام“ ۽ ”شراڪتي نظام“ ۾ به نظم، ضبط ۽ مرڪزيت جا معمولات موجود آهن پر ان جي نوعيت الڳ الڳ ۽ مختلف هوندي آهي .
[b]2. فيصلو ڪرڻ ۾ دير :
[/b] شراڪت تي ٻڌل نظام تي مختلف الزام لڳايا وڃن ٿا. هڪ ته ان نظام ۾ فيصلو ڪرڻ جو عمل سست رفتاري جو شڪار هوندو آهي، جنهن سبب اهم فيصلا به دير سان سامهون ايندا آهن. اهڙي طرح اهي فيصلا پنهنجي اهميت وڃائي ويهندا آهن. ائين انهن ادارن ۾ نظم، ضبط ۽ مرڪزيت جي کوٽ، ان تي ڪاميابي کي پري ڪري ڇڏيندي آهي. اها اهڙي حقيقت آهي جنهن کان انڪار ممڪن نه آهي. ان ڳالهه ۾ به ڪو شڪ نه آهي، ته ان نظام ۾ ڪنهن فيصلي تي پهچڻ لاءِ ججهو وقت گهربل هوندو آهي ڇاڪاڻ ته ان عمل ۾ گهڻا ماڻهو شريڪ ٿيندا آهن جن ۾ اختلاف به پيدا ٿي سگهن ٿا. عام طور تي هڪ يا ٻه فرد، ڪنهن نتيجي يا فيصلي تائين پهچڻ ۾ وڌيڪ وقت خرچ نه ڪندا آهن، ڇاڪاڻ ته اعليٰ اختياراتي عهديدار وقت جي مقدار جو تعين پهريان کان ڪري رکندا آهن. جن ادارن ۾ شراڪتي نظام نافذ هوندو آهي، اتي انتظاميا جي عهديدار ماتحتن ۽ ملازمن کي فيصلن ۾ شريڪ ڪرڻ لاءِ نهايت جوش جو مظاهرو ڪندا آهن. پر ان عمل ۾ هڪ نقص اهو آهي ته ماتحت ۽ ملازم پنهنجي شموليت جي ڪري، پنهنجي دل ۾ غير مناسب ۽ غير معمولي اميدون رکندا آهن. مثال طور هڪ اداري شراڪتي نظام کي اختيار ڪرڻ لاءِ ارڙهن مهينا ڪوشش ۽ جدوجهد ڪئي. ان اداري جي سربراهه چيو.
” جڏهن اسان ماتحتن ۽ ملازمن کي اداري جي معاملن ۾ شريڪ ڪرڻ گهريو ته، هنن جي خواهش هئي ته انهن کي هر معاملي ۾ شريڪ ڪيو وڃي. منهنجو اندازو آهي ته اسان ان ”شراڪت جي نظريي“ جي مقصد کان هٽي ويا آهيون ۽ اڄ هر ماتحت ملازم اهو ڄاڻي ٿو ته اسان ان کي مناسب طور تي اداري جي معاملن ۾ شريڪ ڪرڻ لاءِ سنجيده نه آهيون، اهي اسان سڀ کان سوال ڪن ٿا ته ان اجلاس ۾ هنن جو ڪافي وقت خرچ ٿي ويندو، ان ڪري اسان سڀني کي پنهنجي پنهنجي حدن ۾ رهڻ گهرجي.“
فيصلي تائين پهچڻ جي مرحلي جي دوران سڀني تبديلين جي باوجود، فيصلو ڪرڻ جي صلاحيت ۽ اهليت کي وقت جي معيار سان مشروط ڪرڻ جو عمل ناانصافي آهي. مجموعي طور تي فيصلو ڪرڻ جو مڪمل مرحلو ٻن رخن تي مشتمل هوندو آهي، هڪ فيصلو ڪرڻ ۽ ٻيو ان فيصلي کي عملي جامو پهرائڻ. فيصلي کي حقيقي طور تي اثرائتو بنائڻ لاءِ ٻنهي رخن کي سامهون رکڻ کپي.
ان ڪري اسان ان اهم سوال کي ٻئي انداز ۾ هينئن بيان ڪري سگهون ٿا ته، ”ڪنهن فيصلي تائين پهچڻ ۽ ان کي نافذ ڪرڻ ۾ ڪيترو وقت لڳي ٿو؟ ڇا اهو بهتر آهي ته اختياراتي ڏاڍ تي ٻڌل نظام وانگر فيصلو جلد کان جلد ڪيو وڃي ۽ ان تي عملدارآمد آهستي آهستي ڪيو وڃي؟ يا وري شراڪتي فڪر جي انداز مطابق فيصلو آهستي آهستي سوچ ويچار ۽ غور فڪر کان پوءِ ڪيو وڃي ۽ پوءِ ان تي فوري طورعمل درآمد ڪيو وڃي؟ “ .
ڪجهه فيصلا آزاداڻي طور ڪيا وڃن. اهو عمل ان وقت بهتر نتيجا ڏيندو جڏهن ماتحت ۽ ملازم آزاداڻي فيصلي کي تسليم ڪندا ۽ ان جو نفاذ به آزاداڻي طور چاهيندا. گڏوگڏ فيصلو ڪندڙ شخص هڪ سٺو فيصلو ڪرڻ لاءِ سموري لاڳاپيل معلومات ۽ حقيقتن کان باخبر هوندو، پر اهو فيصلو، جنهن لاءِ گهڻن فردن جي باهمي مشاورت، سمجهه ۽ عزم جي ضرورت هوندي آهي، ان فيصلي تائين آهستي پهچڻ ۾ افاديت رکيل هوندي آهي. اهو نظريو ان صورت ۾ سچ ثابت ٿئي ٿو، جڏهن لازمي طور تي ان فيصلي کي نافذ ڪرائيندڙ شخص ان متعلق اهم ۽ مفيد معلومات سان مالا مال هجي.
ماڻهن کي سٺا فيصلا ڪرڻ لاءِ ، فيصلو ڪرڻ جي عمل متعلق مهارت، فهم ۽ شعور گهربل هوندو آهي .جنهن جي حاصلات زورآوري ۽ اختياراتي ڏاڍ تي ٻڌل نظام هيٺ هرگز ممڪن نه هوندي آهي. شراڪتي نظام جي نفاذ جي شروعاتي مرحلن ۾، ماڻهن کي اها مهارت، فهم ۽ شعور حاصل ڪرڻ لاءِ وقت گهربل هوندو آهي. انهن کي پنهنجي فهم ۽ انتشار ختم ڪرڻ ۽ ٻين فردن تي پنهنجي عدم اعتماد کي اعتماد ۾ بدلائڻ لاءِ وقت گهرجي. انهن گهرجن کي پورو ڪرڻ لاءِ فيصلو ڪرڻ ۾ دير ٿي سگهي ٿي.
بهرحال جيئن جيئن ماڻهو شراڪتي نظام جي اصولن، قانونن ۽ گهرجن سان جيترو جلد تعلق قائم ڪري رهيا آهن ته فيصلو ڪرڻ ۾ دير تي ٻڌل مشڪل به اوتري تيزي سان ختم ٿي رهي آهي. ماڻهو آهستي آهستي فڪر جي ان انداز کي اختيار ڪري رهيا آهن، عمل جي ان طرز کي ماڻهو پنهنجي لاءِ فائديمند سمجهڻ لڳا آهن، جنهن تحت فيصلو آهستي آهستي، سوچ ۽ ويچار ۽ غور فڪر جي ذريعي ڪندا آهن ۽ پوءِ ان تي عملدرآمد نهايت تيزي سان ڪيو ويندو آهي، ائين پوءِ اهي انهيءَ ڳالهه تي بهتر طور تي سمجهڻ لائق ٿي ويندا آهن ته ڪهڙن فيصلن ۾ انهن کي شريڪ ٿيڻ گهرجي ۽ ڪهڙن فيصلن ۾ شرڪت نه ڪرڻ گهرجي.
[b]3. اجتماعي سوچ جي موجودگي ۾ اعليٰ معيار ۽ ڪارڪردگي جي کوٽ:
[/b] شراڪت جي نظريي جو مقصد اهو آهي ته ماڻهن ۾ گڏجي ڪم ڪرڻ جي عادت پيدا ٿئي. پر ماڻهن جي تمام ئي گهٽ مقدار کي ڄاڻ آهي ته اجتماعي طور ڪم ڪيئن ڪيو ويندو آهي. اسان مان اڪثر ماڻهو اسڪول جي تعليم مان فارغ ٿي روزگار حاصل ڪري وٺندا آهن ۽ پوءِ پنهنجي انفرادي سوچ کي ئي هر شيءِ کان مٿانهون سمجهندا آهن ۽ ان سان گڏوگڏ مقابلو به انهن جي عادت بڻجي ويندي آهي. اسان ماڻهن جي اڪثريت، عام طور ان هڪ جهڙي عمل جو مظاهرو ڪندي آهي. ڪري اهو ئي سبب آهي ته جڏهن انسان پنهنجي انفراديت کي الڳ ڪري اجتماعي انداز ۾ ڪم ڪندا آهن ته، انهن جي ڪارڪردگي جو معيار ڏاڍو ڪريل ۽ گندو هوندو آهي. ماڻهو اجتماعي طور تي ڪم ڪرڻ کان انڪار ڪري ڇڏيندا آهن، اهي اجتماعي سوچ مان پيدا ٿيندڙ مسئلن جو مقابلو نه ڪري سگهندا آهن يا وري ان موقعي کي پنهنجي ذاتي مفادن جي حاصلات لاءِ استعمال ڪندا آهن. وڌيڪ اهو ته ان اجتماعيت جي قرباني ڏيڻ سان، ماڻهن تي معمولي يا شاندار ڪاميابي جو مظاهرو ڪرڻ لاءِ دٻاءَ ۾ اضافو ٿي سگهي ٿو.
اجتماعي طور تي ڪم ڪرڻ جي حوالي سان، ماڻهن جي انهيءَ فڪري اندارن ۽ رجحان جي ڪري ڪارڪردگي جو معيار ڪرڻ لڳندو آهي ۽ اسان کي ان حقيقت جو اعتراف به ڪرڻ گهرجي. اهو خدشو ته، شراڪت جي ڪري ايندڙ ڊگهي مدت لاءِ ڪارڪردگي جو مظاهرونٿو ڪري سگهجي. نهايت واضح طور تي لڪيل نٿو رهي پر ان ڏس ۾ ان ڳالهه جو ادراڪ نهايت اهم آهي ته اهو مسئلو جزوي طور تي اختياراتي ڏاڍ تي ٻڌل نظام جو پيدا ڪيل آهي.
شراڪتي نظام مان مڪمل ۽ ڀرپور طور فائدو حاصل ڪرڻ لاءِ اجتماعي طور تي موثر ڪارڪردگي جو مظاهرو نهايت لازمي آهي. ان حوالي سان پيدا ٿيندڙ مشڪلاتون ۽ مسئلا شراڪتي نظام جي ڪري وجود ۾ نه ايندا آهن. سالن کان رائج زورآوري ۽ اختياراتي ڏاڍ تي ٻڌل نظام جي ڪري ماڻهن جي اجتماعي طور تي ڪم ڪرڻ جي صلاحيت ختم ٿي چڪي آهي ۽ شراڪتي نظام کي حقيقي طور ڪامياب بنائڻ ۽ ان جي برڪتن مان فائدو حاصل ڪرڻ لاءِ اجتماعي طور تي ڪم ڪرڻ جي صلاحيت ۽ مهارت کي اڀارڻ کانسواءِ ٻيو ڪو حل نه آهي.
[b]4. انفراديت کان محرومي
[/b] خاص طور تي اولهه جي سماج (Westen Society) ۾ شراڪتي نظام جي ڪري، ماڻهن جي انفراديت کسجي وڃڻ جو خدشو هوندو آهي. ڪجهه ماڻهو ان خدشي ۽ فڪر ۾ مبتلا ٿي ويندا آهن ته گروهي ۽ اجتماعي ڪارڪردگي جي ڪري، انهن جي انفراديت ڪٿي گم ٿي ويندي ۽ ڪجهه ماڻهو ان وهم جو شڪار ٿي ويندا آهن ته اجتماعي ۽ گروهي ڪارڪردگي سبب انهن جي شاندار ڪارڪردگي غير اهم ٿي ويندي. ڪجهه ماڻهو سخت تعصب جو اظهار ڪندا آهن. اهي نه چاهيندا آهن ته دفتر يا ڪارخاني ۾ ملازم سان مناسب ۽ برابري جي بنياد تي رويو اختيار ڪيو وڃي. ايتري تائين جو هاڻي جاپاني ڪارڪنن به انهن خدشن جو اظهار ڪرڻ شروع ڪري ڇڏيو آهي. گذريل 15 سالن اندر چين ۾ تجارتي ادارن جي سربراهن به ان عدم انفراديت کي پنهنجي لاءِ خطرو سمجهڻ شروع ڪيو آهي، جيڪو انهن جي ماحول جو هڪ لازمي حصو آهي.
انفراديت متعلق اهي خدشا بلڪل حقيقي ۽ سچا آهن ۽ اهي اسان ۾ موجود اڻ تڻ جا ترجمان ۽ علامت آهن، يعني اها اڻ تڻ يا تضاد، جيڪو انفرادي فردن ۽ گروهن وچ ۾ آهي، سو فلسفياڻو ۽ نفسياتي مسئلو هڪ عرصي کان موجود آهي. ان ذريعي صرف ۽ صرف هڪ ئي نتيجو ڪڍي سگهجي ٿو ته گروهه بندي ۽ انفراديت نه هئڻ گهرجي. انهن ٻنهي وچ ۾ اڻ تڻ ۽ تضاد، هڪ لازمي ڳالهه آهي پر هڪٻئي تي غلبو آڻڻ جي ڪوشش گروهه بندي ۽ انفراديت، ٻنهي لاءِ نقصانڪار آهي.
باهمي امداد ۽ سهڪار ذريعي تعليم جي حاصلات به هڪ سٺو تصور ۽ نظريو آهي. باهمي سهڪار ۽ مدد تي ٻڌل تعليم انهن گروهن کي علم جي حاصلات جو مرڪزي هنڌ بڻائي ڇڏي ٿي. اجتماعيت جي اندر رهندي، هر فرد کي ڪوشش ڪرڻ گهرجي ته هو وڌ کان وڌ علم، صلاحيت ۽ مهارت حاصل ڪري سگهي. گروهه تي اهو فرض عائد ٿئي ٿو ته، هو پنهنجي ڪنهن به رڪن کي ناڪام ٿيڻ نه ڏي. اهڙي طرح انفرادي فردن تي به اها ذميواري عائد ٿئي ٿي ته اهي اجتماعيت جي مقصد کي قائم رکن. گروهه کي به پنهنجي هر هڪ رڪن تي نظر رکڻ گهرجي ته ڪهڙو ڏيکاريندڙ ڪم نٿو ڪري يا ڪنهن کي ڪم نٿو اچي. اهڙي طرح انفرادي فردن کي به گهرجي ته هو پنهنجي هر صلاحيت کي ڦڙتي سان استعمال ڪن ۽ جن کي ڪم نٿو اچي انهن کي سيکارين.
هڪٻئي جي مدد ۽ سهڪار تي ٻڌل تعليم ذريعي اعليٰ ڪارڪردگي ته ڪهڙو ڏيکاريندڙ فرد ۽ گروهه وجود ۾ ايندا آهن. فرد پنهنجي ذاتي صلاحيت ۽ اهليت ۾ اضافو ڪندا آهن، پر اهي اجتماعيت کي به نظرانداز نه ڪندا آهن ۽ اهي ٻه مقصد هڪ شراڪتي اداري يا دفتر جا نشان آهن.
ان مان اهو مفهوم ظاهر نٿو ٿئي ته جيڪي ماڻهو انفرادي طور تي ڪنهن خاص صلاحيت ۽ اهليت سان مالا مال هوندا آهن، انفرادي ڪم نه ڪري سگهندا آهن ۽ نه ئي ترقي جي رستي لڳي سگهن ٿا. ڪنهن مخصوص ڪم جي ڏس ۾ جتي اجتماعيت واقعي گهربل نه هجي، اجتماعيت تي اصرار نهايت فڪر جوڳو طريقو آهي ۽ اهو شراڪتي نظام جو مقصد نه آهي. اهڙي طرح اجتماعيت جي قرباني ذريعي انفراديت جو قائم ٿيڻ عمل جوڳو نه آهي. جيڪڏهن شراڪتي نظام جي ڪاميابي ۽ ترقي اسان جو مقصد آهي ته پوءِ، ان گهربل انفراديت جي همٿ افزائي لاءِ جوڙيل طبقن تي نظرثاني جي ضرورت آهي.
[b]5. راءِ جو اختلاف - خطرناڪ نتيجن جي علامت:
[/b] شراڪتي نظريي جي ڏس ۾ اسان اڪثر منتظمين ۽ ڪارڪنن طرفان هڪ ئي تبصرو ٻين ماڻهن طرفان ڪنهن ڪم کي مخلصي ۽ بي لوث ٿي انجام ڏيڻ جي رضامندي ظاهر ڪرڻ ۽ ان کي ذميواري سان نڀائڻ ٻڌڻ ۾ ايندو آهي. منتظمين اڪثر اها شڪايت ڪندا آهن ته، ڪارڪن انهن جي ڳالهه نٿا مڃن. اهي اسان جي ڪارڪردگي کي پنهنجي لاءِ مثال نٿا بڻائين ۽ ڪارڪن، انتظاميا بابت ايئن چون ٿا ته،” اهي پنهنجو رويو ڪڏهن به تبديل نه ڪندا، اهي پنهنجي طاقت ۽ اختيارن جي غرور ۾ مبتلا هوندا آهن“.
اهي خدشا ۽ فڪر واقعي جائز ۽ حقيقي آهن، ڇاڪاڻ ته انهن ٻنهي بيانن مان ظاهر ٿيندڙ رويا ڪنهن شڪ کانسواءِ موجود آهن ۽ ڪجهه ماڻهو انهن روين کي اختيار به ڪندا آهن. وڌيڪ ته شراڪت جو عمل نهايت صبر ۽ مشڪل وارو آهي. شراڪت جي عمل ۾ ملوث هئڻ باوجود جوابده هئڻ لاءِ توانائي، صلاحيت ۽ رضا مندي گهربل آهي. شراڪت جو عمل اسان کان گهر ڪري ٿو ته اسان هڪ واضح ۽ عمل لائق موقف اختيار ڪريون ۽ ان کي پنهنجي ذميواري سان نڀايون. سالن جي اختياراتي ڏاڍ، ناجائز دٻاءَ، آمريت ۽ هڪٻئي جي محتاجي کانپوءِ اسان جي اها حيرت نهايت معقول آهي. ڇا شراڪتي نظام واقعي ڪارگر ۽ عمل لائق نه آهي؟ ٻنهي قسمن جي فردن – منتظم ۽ ڪارڪن، گراهڪ ۽ سامان فراهم ڪندڙ فرد، يونين ۽ انتظاميا، ٻئي زورآوري ۽ اختياراتي ڏاڍ تي ٻڌل نظام جي جوڙيل طريقن ۽ هٿڪنڊن سان هٿيار بند آهن ته پوءِ تبديلي ڇو ۽ ڪهڙي طرح اچڻ گهرجي.
ان ڏس ۾ هن مهل تائين ڪا راءِ يا فيصلو سامهون نه اچي سگهيو آهي. يورپ ۾ برپا ٿيندڙ تازيون تبديليون مليل رجحان جون عڪاس نه آهن. اتان جا ماڻهو پنهنجي طور تي ۽ پاڻ ذميواري کڻڻ لاءِ تيار هوندا آهن ۽ نه ئي وري جمهوري حڪومتون ان ذميواري کي کڻڻ تي راضي آهن. پوءِ جيڪي ادارا ان نظريي کي اختيار ڪرڻ جي جدوجهد ۾ مصروف آهن. انهن جي اجلاسن ۾ “نالي ماتر شرڪت جو تصور، ”راءِ جو اختلاف .... خطرناڪ نتيجن جي علامت“ جي خدشن جي ڌيان جو مرڪزآهي.
سماجي محقق ۽ تجزيو ڪندڙ ٻيهر ان اڪيلائپ، دوري ۽ فاصلي جي طرف اشارو ڪندا آهن جيڪو اختياراتي ڏاڍ تي قائم ادارن جي سڃاڻپ آهي. تشدد وارو رويو، وهم، جنون ۽ راءِ سان اختلاف، اختياراتي ڏاڍ تي ٻڌل نظام جي پيداوار آهي. انهن ادارن جا سربراهه شراڪت جو نئون نظريو ۽ تصور اختيار ڪرڻ لاءِ تيار نه آهن ڇاڪاڻ ته سندن خيال مطابق ماڻهو اڃان تائين شراڪتي نظام متعلق بنيادي فهم ۽ شعور نه رکندا آهن ۽ پوءِ ماڻهو يا ملازم ان ڏس ۾ شروعاتي قدم کڻڻ لاءِ ان ڪري تيار نه آهن جو انهن جو، سربراهن تي ڀروسو ۽ اعتماد نه آهي.
راءِ سان اختلاف ۽ دوري، فاصلو ۽ اڪيلائپ، شراڪت جي نظريي لاءِ انتهائي خطرناڪ ۽ مهلڪ آهن. ان جي ابتڙ فعاليت ان مسئلي جو لاءِ بهترين حل آهي. مقصد ڀريو ۽ پر عزم ارادو ان مسئلي جي لاءِ ترياق جي حيثيت رکندو آهي، پر ڇا هڪ نهايت منفي ۽ تنقيدي رويي جي مالڪ ماڻهن جي اڪثريت، پنهنجي بقا جي خاطر، ان نظام جي فائدن کي محسوس ڪرڻ ۽ اهي اختيار ڪرڻ جي ڏس ۾ مناسب حد تائين بيدار ٿيڻ لاءِ تيار ٿي ويندي؟ ان سوال جو جواب اڃان رهيل آهي.
[b]6. حقن ۽ فرضن ۾ توازن جي کوٽ
[/b] زورآوري ۽ اختياراتي ڏاڍ تي ٻڌل نظام تحت قائم ٿيل ادارن ۾ توازن جي حيثيت ڪجهه سٺي نه رهي آهي. انهن ادارن جا سربراهه پنهنجي ماتحتن کي مناسب معلومات، وسيلا ۽ ٻيون ضروري سهوليتون مهيا ڪرڻ کان سواءِ ان کان بهترين ڪارڪردگي جو مطالبو ڪندا آهن. جڏهن ته بهتر معلومات ۽ وسيلن کان سواءِ بهتر ڪارڪردگي جو مظاهرو ممڪن نه آهي. اختياراتي ڏاڍ جي نظام تحت اداري، جي منتظمين کي بيشمار سهوليتون ۽ فائدا مستقل طور تي حاصل ٿيندا رهندا آهن پر ڪنهن قانون يا اخلاق هيٺ اهي منتظمين اهڙين رعايتن، سهوليتن ۽ فائدن جو قطعي استحقاق نٿا رکن.
هن وقت پوري دنيا ۾ منتظمين تي پنهنجين ذميوارين جي ڏس ۾ جواب ڏيڻ لاءِ دٻاءُ وڌندي رهيو آهي. پوءِ به اهي منتظمين اعلى اختياراتي حقن کي پنهنجو اڻٽر استحقاق سمجهندا آهن. زورآوري ۽ اختياراتي ڏاڍ تي ٻڌل نظام جي بنياد تي قائم ٿيندڙ اڪثر ادارن ۾، منتظمين هر قسم جي حقن ۽ اختيارن جا مالڪ هوندا آهن، پو ڀلي اهو اختيار يا حق گاڏي پارڪ ڪرڻ جي ڏس ۾ اختيار ڪيو وڃي يا وري اهو ڪنهن حڪمت عملي طئي ڪرڻ جي حوالي سان اختيار ڪيو وڃي. جيستائين اهي ادارا اختياراتي ڏاڍ هيٺ قائم رهندا آهن، منتظمين پنهنجو اهو معمول برقرار رکندا آهن ۽ برقرار رهڻ به گهرجي. ان جي ابتڙ، زورآوري ۽ اختياراتي ڏاڍ تي ٻڌل نظام هيٺ ماتحت ۽ ملازمن جي حيثيت هڪ بي جان مشين وانگر هوندي آهي جيڪا نه پنهنجي طور سوچي سگهندي آهي، نه اختراع ڪري سگهي ٿي ۽ نه ئي وري اهي ڪنهن ٻئي جي مخالفت ڪري سگهن ٿا.
جڏهن حالتون، اصول ۽ قانون بدلجي ويندا آهن ته لازمي طور تي حقن جي ڏس ۾ استحقاق جو مسئلو پيدا ٿي ويندو آهي ۽ پوءِ ان وقت مختلف مسئلا ۽ مشڪلاتون ڪر کڻنديون آهن. جڏهن ملازمن ۽ ماتحتن کي علم ۽ معلومات تائين پهچ حاصل ٿي ويندي آهي، جڏهن انهن کي فيصلو ڪرڻ جي مرحلن ۾ شامل ڪيو ويندو آهي ۽ جڏهن اهي هڪ بامقصد تاثر استعمال ڪرڻ جي لائق ٿي ويندا آهن ته پوءِ، هو اهو سوچڻ کانسواءِ حقن جو مطالبو شروع ڪندا آهن ته، انهن حقن سان گڏ سڀ ذميواريون به شامل هونديون آهن. هاڻي هو دولت جي حاصلات جي هوس ۾ مبتلا ٿي ويندا آهن. اهي چاهيندا آهن ته جيڪو ڪجهه انهن جي آفيسرن وٽ آهي، انهن کي به حاصل ٿي وڃي. اهي هر اهم فيصلي ۾ شريڪ ٿيڻ گهرن ٿا. اداري لاءِ فائديمند هدفن ۽ مقصدن لاءِ پنهنجي سهڪار کان انڪار ڪن ٿا، يا وري پنهنجي ناقص ڪارڪردگي کي پنهنجن حقن جي پائمالي جي پردي ۾ لڪائڻ گهرن ٿا.
اهو مسئلو ان وقت وڌيڪ ڳنڀير صورت حال اختيار ڪري سگهي ٿو جڏهن اختياراتي ڏاڍ کان شراڪت طرف منتقل ٿيڻ جي ڪوشش ڪندڙ ادارن طرفان کڄندڙ قدمن جو بنياد فهم جوڳو، معقول ۽ اخلاقي قدرن تي نه هجي. ان جي ابتڙ شراڪتي نظام جي بنياد تي قائم ادارا، ملازمن طرفان پنهنجي عزت نفس خاطر ٿيندڙ ڪوششن کي ڀليڪار به ڪندا آهن ۽ انهن کي اهميت به ڏيندا آهن. ان کان سواءِ جڏهن ماتحت ۽ ملازم، اداري جي ڪاميابي لاءِ پنهنجين صلاحيتن ۾ بهتري پيدا ڪرڻ گهرن ٿا ۽ ڪارڪردگي جي لحاظ کان بامقصد خدمتون فراهم ڪرڻ گهرن ٿا ته انهن جي جذبي کي ساراهيو ويندو آهي ۽ ان جي همٿ وڌائڻ ۽ تعريف جو بندوبست ڪيو ويندو آهي. ان کان سواءِ ملازمن ۽ ماتحتن طرفان عزت نفس، ان جي صلاحيتن ۾ بهتري ۽ بامقصد خدمتن جي اظهار کي ڪنهن معقول سبب کان سواءِ ڪچري ۾ وجهڻ درست نه سمجهيو ويندو آهي. جڏهن ماڻهو هڪ جاءِ تي ڪٿي گڏ ٿيندا آهن ته ان گڏجڻ جو ڪو مقصد ضرور هوندو آهي، اهڙي طرح جڏهن ماڻهو معاشي سرگرمين جي بنياد تي قائم ڪنهن اداري اندر پاڻ ۾ گڏ ٿيندا آهن، يا وري ڪنهن دفتر يا ڪارخاني ۾ جمع ٿيندا آهن ته پوءِ گڏجي ضرور اهڙيون ڪوششون ڪرڻ گهرجن ته جيئن اداري کي ڪاميابي نصيب ٿئي اداري جي پيداواري صلاحيت ۾ اضافو ٿئي، ڇاڪاڻ ته ان طرح اداري سان گڏ ملازمن جي اهميت ۾ به اضافو ٿي ويندو آهي ۽ پوءِ ما تحت، ملازم ۽ ٻيا اعلى اختياراتي فرد پاڻ ۾ گڏجي اداري جي گڏيل مفادن لاءِ ڪم ڪندا آهن.
جيڪو شخص اهو چاهي ٿو ته هن کي فيصلو ڪرڻ ۾ شامل ڪيو وڃي ۽ کيس سموري معلومات تائين پهچ حاصل هجي ته ان قسم جا حق طلب ڪندڙ فرد تي ڪجهه ذميواريون به لاڳو ٿين ٿيون. انهن ذميوارين ۾ فهم ۽ ادراڪ تي مشتمل سهڪار ۽ شراڪت، باهمي رواداري، بي لوث ڪارڪردگي جو مظاهرو ۽ معلومات جو معقول ۽ ذميواراڻو استعمال شامل آهن.
بدقسمتي اها آهي ته لڳ ڀڳ سڀني ادارن ۾ ماڻهو حقن جي حاصلات ۾ مصروف هوندا آهن، پر فرضن جي ادائگي کان اوترا ئي غافل هوندا آهن. اهي پنهنجن حقن ۽ فرضن ۾ توازن برقرار رکي نه سگهندا آهن. اهڙي طرح جڏهن ماڻهو شراڪت جي نظريي کي صحيح نموني سمجهي نه سگهندا آهن يا ان جي وضاحت ڪرڻ کان قاصر هوندا آهن ته اها حيران ڪندڙ ڳالهه نه آهي. شراڪت تي ٻڌل نظام جو ٻيو نالو حقن ۽ فرضن ۾ توازن آهي. اهو نه ته ڪجهه ماڻهو (مثلا انتظاميا) کان حق کسي ٻين ماڻهن (مثلا ماتحتن ۽ ملازمن) کي حق ڏنا وڃن.
[b]7. ڪارڪردگي تي ڌيان جي کوٽ:
[/b] شراڪتي نظام جي ڏس ۾ سڀ کان اهم خدشو اهو سامهون ايندو آهي ته شراڪت جي معمول تحت ڪارڪردگي، منفي انداز کان متاثر ٿي سگهي ٿي. اهو خدشو ڪيترين ئي شڪلين ۾ اسان جي سامهون ايندو آهي. ملازم ۽ آفيسر، ٻئي دولت جي هوس ۾ مبتلا ٿي ويندا آهن. ملازم ۽ ماتحت انتظاميا تي مسلسل دٻاءُ رکڻ گهرن ٿا، فطري سستي، ملازمن ۽ آفيسرن، ٻنهي تي طاري ٿي ويندي آهي. شراڪتي نظام جي حوالي سان ان جو اثر ۽ ڪارڻن جي ڪري قدرتي طور ناقص ڪارڪردگي سامهون ايندي آهي.
ان مان ڪجهه خدشا، انهن جا اثر ۽ ڪارڻ نهايت معقول ۽ منصفاڻا آهن پر ان جا ڪارڻ مختلف ۽ الڳ الڳ آهن. ڪجهه ماڻهو ڄاڻي واڻي سستي جو شڪار ٿي ويندا آهن. اهي ڪم ڪرڻ لاءِ ڦڙتي ۽ مستعدي جو مظاهرو نه ڪندا آهن. ڪجهه ماڻهو اصولن ۽ قانونن ۾ تبديلي مطابق پاڻ کي نٿا ٺاهي سگهن. ماضي ۾ رائج سزائن جي نظام جي ڪري ماڻهو ڪم ڪرڻ لاءِ پنهنجي صلاحيتن جي اظهار ۾ دلچسپي نٿا وٺن، يا وري اختياراتي ڏاڍواري نظام کان شراڪتي نظام طرف تبديلي دوران ماڻهو پنهنجن حقن ۽ فرضن ۾ توازن کان غافل ٿي ويندا آهن. ان ڪري اهو معمول غير معقول ۽ ناقابل فهم انساني اخلاقي قدر اختيار ڪرڻ جو نتيجو هوندو آهي، جيڪو ذميوارين جي مقابلي ۾ حقن تي وڌيڪ زور ڏيندو آهي.
شراڪتي نظام جي قيام جو مقصد رڳو اهو نه آهي ته اداري جي ماتحتن ۽ ملازمن کي به اداري جي معاملن ۾ شريڪ ڪيو وڃي پر ان جو اهو به مقصد آهي ته گذريل دور وانگر اداري ۾ ترقي ۽ ڪاميابي جو عمل مستقل طور جاري رکيو وڃي. بدقسمتي جو اهو عالم آهي ته ڪجهه ماڻهن جي خيال مطابق شراڪتي نظام ”اله دين جو ڏيئو“ آهي جيڪو اختياراتي ڏاڍ واري نظام جي تخليق، خرابين ۽ نقصن لاءِ ترياق جي حيثيت رکي ٿو.
اصل حقيقت اها آهي ته زورآوري ۽ اختياراتي ڏاڍ تي ٻڌل نظام تحت قائم ٿيل ادارا اعلى معيار جي ڪارڪردگي جو مظاهرو پيش ڪرڻ جي صلاحيت کان محروم رهيا آهن. انهن ادارن رڳو نظم ۽ ضبط جي قانونن کي نافذ ڪرڻ ۾ پنهنجي سموري صلاحيت خرچ ڪري ڇڏي آهي. تنهن ڪري ان ئي نظام، جنهن هيٺ سوچ ۽ رٿابندي کي عملي طور ترجيح ڏني ويندي آهي. معياري ڪارڪردگي لاءِ گهربل طور طريقن، نظم ۽ ضبط جو معمول، مهارتون ۽ رويا بي اثر رهيا.
شراڪتي نظام جي قائم ٿيڻ جو بذات خود ڪو ڪارڻ موجود نه آهي پر معياري ۽ اعلى ڪارڪردگي ئي هڪ اهڙو سبب آهي، جيڪو شراڪتي نظام جي قائم ٿيڻ جو بنياد آهي. اصل ۾ موجوده دور ۾ ادارن جي سربراهن جي سامهون سڀ کان وڏو مسئلو اهو آهي ته، بهترين ڪارڪردگي جي حاصلات لاءِ ڪهڙي طرح ملازمن ۽ ٻين فردن ۾ دلچسپي جو عنصر پيدا ڪيو وڃي. پر ان مقصد جي حاصلات لاءِ پهريان انتظاميا ۽ ملازمن وچ ۾ اختلاف ۽ ٻين ملازمن ۽ ادارن وچ ۾ جھڳڙو حل ٿيڻ گهرجي.
جيڪڏهن انهن اختلافن ۽ تڪرارن جي حل لاءِ مناسب ۽ معقول طريقا ۽ قدم اختيار نه ڪيا وڃن ها ته، شراڪتي نظام هيٺ ڪارڪردگي ۾ گهٽتائي اچڻ جو خطرو ۽ خدشو موجود آهي. ڪارڪردگي ۾ ان گهٽتائي سبب شراڪتي نظام جي حامي منتظمين جو سهڪار مخالفت ۾ بدلائي سگهي ٿو. جڏهن ته شروعاتي طور تي مخالف منتظمين پراڻي دور جي ٻيهر ورجاءَ لاءِ پنهنجيون ڪوششون نئين سر شروع ڪندا. جيڪڏهن شراڪتي نظام جا مخالف منتظمين پنهنجين ڪوششن ۾ ڪامياب ٿي وڃن ٿا ته ملازم اهو نتيجو ڪڍي سگهن ٿا ته انتظاميا جي نيت شروع کان وٺي ان تبديلي لاءِ ٺيڪ نه هئي ۽ ان ڪڏهن به دل سان ان تبديلي لاءِ ڪوشش نه ڪئي هئي. انهن مشڪلاتن ۽ ٻرندڙ مسئلن جي ڪري زورآوري ۽ اختياراتي ڏاڍ تي ٻڌل نظام پنهنجن خطرن سميت واپس اچي وڃي ٿو.
[b]8. انتظاميا .... بي اختيار، بي نانءُ ۽ نشان:
[/b] گهڻن ادارن جا منتظمين لاڳو ان ڪري اعلى عهدا ۽ منصب حاصل ڪرڻ ۾ ڪامياب ٿيا جو اهي زورآوري ۽ اختياراتي ڏاڍ تي ٻڌل نظام هيٺ به پاڻ کي پنهنجي عهدي تي برقرار رکڻ، اداري جي بقا کي تسلسل بخشڻ ۽ ڪامياب نتيجا حاصل ڪرڻ ۾ ڪامياب ٿيا. بهرحال جڏهن انهن کي پنهنجن اختيارن کان محروم ٿيڻو پئي ٿو ته انهن کي عام طور تي اهو به معلوم نه هوندو آهي ته هاڻي انهن کي ڇا ڪرڻ گهرجي. ان ڏس ۾ شايد انهن کي ملازمن طرفان ڪجهه نون مطالبن کي منهن ڏيڻو پئي ٿو. جيڪي اداري جي معاملن ۾ شريڪ ٿيڻ چاهن ٿا. پر اهي منتظمين هاڻي به مڪمل ۽ ڀرپور طور تي اهو نٿا ڄاڻن ته ”شراڪت“ جو مفهوم ڇا آهي ۽ ان حوالي سان ملازمن جون انهن مان ڪهڙيون اميدون آهن؟
ان منظر کي پس منظر ۾ رکندي ڪجهه منتظمين “شراڪت جي نظريي” کي شڪ جو فائدو ڏيندي ان کي اختيار ڪندا آهن. اهي نهايت جارحاڻي انداز ۾ ملازمن کان ڪم وٺندا آهن، پر ڪم جي ذميواري ملازمن مٿان وجهڻ کان پوءِ انهن کي پنهنجي ايندڙ قدم بابت ڪجهه خبر نه هوندي آهي. جڏهن انتظاميا جا فرد پنهنجين نين ذميوارين ۽ حقن جي حوالي سان ملازمن کان ڪم وٺڻ جي ڏس ۾ انهن کي درست نموني سکيا ۽ مهارت فراهم نه ٿا ڪري سگهن ته، انتظاميا جو ڪٿي نالو ۽ نشان نٿو رهي ۽ انتظاميا جو اختيار هوا ۾ اڏامي وڃي ٿو.
جڏهن ان مرحلي تي انتظاميا بي اختيار ٿي ويندي آهي ته پوءِ ڪجهه سٺا قدم منظر عام تي اچي سگهن ٿا. ملازم ۽ ماتحت پنهنجن فرضن جي ادائگي خاطر خطرا کڻي سگهن ٿا ۽ پنهنجين نين ذميوارين کي نڀائڻ لاءِ مڪمل طور تيار ٿي سگهن ٿا. پر اهو به ممڪن آهي ته ٻيا ماڻهو اهم ۽ غير ضروري غلطين جا مرتڪب ٿين. ڪنهن به سهڪار ۽ حمايت جي غير موجودگي ۽ مدد لاءِ ڪنهن کي نه ڏسي اهي اداري لاءِ گراهڪن ۽ رقم کان محرومي جو سبب بڻجي سگهن ٿا.
ان کان پوءِ ٻيا ماڻهو سالن تائين ڪو به ڪم ڪرڻ کان ڊڄن ٿا. پهريائين ته ڪنهن ڪم ۾ هٿ نٿا وجهن، يا وري ٿورو گهڻو ڪم ڪرڻ جي ڪوشش ڪندا آهن. جيڪڏهن انتظاميا اهڙي طرح بي نانءَ نشان ۽ بي اختيار رهندي ته پوءِ ڪوبه ڪم نه ٿي سگهندو. بهرحال شراڪت ڏانهن منتقلي دوران اها ڳالهه نهايت اهميت واري آهي ته ڪو ملازم توڙي منتظم پنهنجي عقل ۽ دانش ۽ مهارت ۽ صلاحيت کان محروم ٿئي. ان قسم جي محرومي کان محفوظ رهڻ لاءِ بيشمار شين جي موجودگي نهايت ضروري آهي. منتظمين کي موقعن مان فائدو کڻڻ گهرجي ۽ ملازمن طرفان پنهنجا فرض ذميواري سان ادا ڪرڻ ۽ فيصلو ڪرڻ ۾ اهم ڪردار ادا ڪرڻ لاءِ انهن کي مهارت ۽ صلاحيت ڏيڻ جي ڏس ۾ انهن کي مدد ۽ سهڪار مهيا ڪرڻ گهرجي ۽ ملازمن کي اها مدد ۽ سهڪار انتظاميا جي بي اختيار ٿيڻ جي خوف کان مٿاهون ٿي فراهم ڪرڻ گهرجي.