2. قيادت: تبديلي لاءِ حوصلو، تحريڪ ۽ لائحه عمل
گانڌي جي ان تصور ۽ نظرئي جي اهميت کي جيڪڏهن گهٽ ڪري ڏٺو وڃي ته پوءِ ائين چئي سگهجي ٿو: ”تبديلي بذات خود هڪ تبديلي آهي“. اوهان ان وقت تائين مهارتن، طريقن ۽ نون تعلقاتن کان آگاهه نه ٿا ٿي سگهو، جيستائين انهن مڙني عنصرن کي استعمال هيٺ نه ٿا آڻيو. اوهان ڪنهن ٽيم جي ڪارڪردگي تي مبني مقصدن جي حاصلات جي ڏس ۾، پاڻ کي اجتماعي طور جوابده سمجهو ٿا ته اوهان ڪڏهن ڪڏهن گراهڪ جي ضروروتن ۽ خواهشن کان ان وقت تائين آگاهه نه ٿا ٿي سگهو، جيستائين اوهان ڪوشش نٿا ڪريو. اوهان ان وقت تائين پاڻ کي با اختيار نٿا بڻائي سگهو جيسيتائين، اوهان اعليٰ سربراهه هجو يا هڪ ڪارڪن. جڏهن اوهان ڪارڪردگي جي ڏس ۾ ابتدائي ڪوشش نٿا ڪريو ۽ پاڻ کي ان حوالي سان جوابده نٿا سمجهو.
تربيت مطالعو، بحث ۽ مباحثو، ڪردار جي عملي مظاهري جهڙين معتبر ۽ مؤثر سرگرمين جي استعمال ذريعي اوهان پاڻ کي هر قسم جي تبديلي لاءِ تيار ڪري سگهو ٿا. پر جيسيتائين اوهان تبديلي لاءِ سخت ڪوشش نٿا ڪريو تبديلي لاءِ ”هر قيمت تي“ جو تصور ذهن ۾ نٿا ويهاريو، نين مهارتن ۽ نون طريقن جو استعمال نٿا ڪريو، ڪارڪردگي طلب حقيقي صورتحال ۾ تعلق پيدا ڪرڻ کي اختيار نٿا ڪريو، ان وقت تائين اوهان ”حقيقي تبديلي“ طرف راهي ٿي نٿا سگهو. بد دلي، گهٻراهٽ، فهم سمجهه، خواهش، گهٽ ۾ گهٽ صلاحيت، ڪم لاءِ رٿا بندي، عملي قدم، ترغيب ۽ تحريڪ انهن سڀني جي آزمائش ان وقت ٿيندي آهي، جڏهن اوهان ڪارڪردگي جي تناظر ۾ تبديلي جو مزو چکو ٿا. رڳو اهو ئي طريقو آهي جنهن جي ذريعي اوهان پنهنجي جوش ۽ خروش کي عملي قدم جي شڪل نٿا ڏيو ۽ عملي قدم کي آگاهي، فهم ۽ سمجهه، ۾ بدلائي سگهو ٿا.
بهرحال ڪارڪردگي جي عملي اظهار لاءِ خطرا کڻڻا پون ٿا. جڏهن اوهان جي اداري ۾ درجن، سوين يا هزارين فرد هڪ ئي وقت واپاري سرگرمين ۾ ملوث ٿي وڃن ٿا ته اهي خطرا ايترا وڌي وڃن ٿا جو ڪنهن واحد شخص جي وس جي ڳالهه نٿي رهي.
وڌيڪ اهو ته، ڪارڪردگي ۽ تبديلي جي ڏس ۾ پيش ايندڙ بيشمار مشڪلاتن مثلاً شين جي تياري جي حوالي سان نون طريقن جو استعمال ۽ ٽيم جي ڪارڪردگي جي ڪري اوهان تي اها ذميواري عائد ٿي ته ٻين فردن جي ڪارڪردگي جي بنياد تي اوهان پنهنجي ڪارڪردگي جي اظهار لاءِ خطرا کڻو.
اوهان جي پنهنجين بهترين ڪوششن باوجود حالتن ۽ مقصدن ذريعي وسيع پئماني تي مبني طريقن کي تبديلي لاءِ استعمال ڪرڻ ۾ اوهان جي ناڪامي جو امڪان وڌي وڃي ٿو. اوهان جي ڪوششن جي ناڪامي يقيني ٿي وڃي ٿي ۽ پوءِ ان ناڪامي جي احساس ۽ امڪان سان شڪ شهبا پيدا ٿي پون ٿا. تبديلي، ٻين ماڻهن، ويندي پنهنجي باري ۾ به شڪ پيدا ٿي پون ٿا ۽ ان شڪ جي موجودگي جي ڪري ”تحريڪ جي حوصلو“ جو سوال پيدا ٿئي ٿو.
”تحريڪ، فو صلو، لائحه عمل“ ممڪن آهي ته واپاري سرگرمين ۽ ادارن جي ان دنيا ۾ اهي لفظ ڪجهه دقيانوسي هجن، پر ان حقيقت کان انڪار ممڪن نه آهي ته هاڻي جڏهن ٽيون هزار (3000) مٿي تي آهي، ڪنهن اداري ۾ ملازمت ۽ ان جي اداري جي ڪارڪردگي ۽ ڪاميابي ۾ حصيداري جي عنصر جو معاشي ۽ نفسياتي اثر ۽ نتيجا، مردن ۽ عورتن جو هڪ وڏي تعداد اڄ کان وڌيڪ اهم ڪڏهن نه هئا. جيئن ته تبديلي جي عمل دوران اسان جي پنهنجي ملازمت، پنهنجيون خدمتون، پنهنجي دوستي ۽ خوداعتمادي لازمي طور تي لڳل هونديون آهن، ته ان ڏس ۾ ”تحريڪ، حوصلو، لائحه عمل“ بلڪل صحيح ۽ مناسب لفظن جي صورت ۾ اسان جي سامهون اچن ٿا.
اداري جا باصلاحيت ۽ ذهين ڪارڪن حوصلو، تحريڪ، لائحه عمل ذريعي نيون مهارتون ۽ نوان طريقا سکن ٿا، ٻين شعبن يا اداري جي اجنبي فردن سان ملي ڪم ڪندا آهن ۽ وڌ ۾ وڌ انتظامي ذميواريون نڀائن ٿا. حالانڪه مستقبل ۾ ٻين مشڪلاتن کان سواءِ پنهنجي ڇانٽي جو خدشو به هنن آڏو موجود رهندو آهي.
اهو ”حوصلو، تحريڪ ۽ لائحه عمل“ ئي آهي جنهن جي جي ڪري تجربيڪار آفيسر پنهنجون پسنديده ۽ نيون حڪمت عمليون آزمائيندا آهن، ملازمن ۾ اعتماد ۽ رهنمائي پيدا ڪندا آهن، هي اها رهنمائي ۽ اعتماد هوندو آهي، جيڪو ان کان پهريان ڪڏهن به موجود نه هو. غير مقبول ۽ غير شائسته قائدين جي موجودگي جو خطرو کڻن ٿا ۽ پوءِ هزارين ملازم پنهنجي خوف ۽ خدشن سان دل سان مقابلو ڪندا ۽ منهن ڏيندا آهن.
رابطا آفيسرز، جيڪي انتهائي مايوسي جو شڪار هوندا آهن، ان ئي حوصلي، تحريڪ ۽ لائحه عمل جي ڪري ئي اعليٰ اختيار وارن عهدن جا خواب ڏسڻ شروع ڪن ٿا. ان کان سواءِ آفيسرز جو اهو طبقو پنهنجي لاءِ معاشي طور تي محفوظ ڪردار مثلاً ڪوچ، سهڪار ڪندڙ، مسئلن جي حل ۾ ماهر، جي حاصلات لاءِ ڪوششن ۾ رڌل هوندا آهن. حالانڪه اهو ڪردار مختصر وقت وارو ۽ عارضي هوندو آهي، پر وري اهي آفيسر حوصلي، تحريڪ ۽ لائحه عمل جي ڪري ان ڪردار کي پنهنجي لاءِ فخر جو سبب سمجهن ٿا.
بنيادي طريقن تي ٻڌل تبديلي جي مدت ذريعي فردن جي رهنمائي لاءِ تمام وڏي حوصلي، تحريڪ ۽ لائحه عمل جي ضرورت محسوس ٿيندي آهي. هر ڪارڪن وانگر قائدين کي به پنهنجي ڪارڪردگي جي اظهار ۽ تبديلي لاءِ ڪم ڪرڻ وقت، پنهنجي ذات ۾ موجود شڪ ۽ شبهي ۽ بد دلي کان لازمي طور ڇوٽڪارو حاصل ڪرڻ گهرجي. هر ڪارڪن ۽ هر فرد جي ابتڙ سربراهه کي سڀ کان پهريان اهي سڀ ڪم انجام ڏيڻ گهرجن. انهن تي ئي فردن کي رستو ۽ رهنمائي فراهم ڪرڻ گهرجي. هر حال ۾ ۽ هر قيمت تي تبديلي لاءِ ٿيندڙ سربراهن جي ذاتي ڪوشش ٺوس، جائز ۽ واضح هئڻ گهرجي ۽ ان ۾ اعليٰ معيار تي مبني تسلسل ۽ پائداري هئڻ گهرجي. ”تبديلي بذات خود هڪ تبديلي آهي“ جو اصول هميشه سربراهن تي لاڳو ٿيندو آهي.
جيتوڻيڪ اها حقيقت سڀني فردن کي معلوم آهي ته سربراهن کي به شروعاتي قدم کڻڻ گهرجي. شايد اوهان ان ڳالهه تي غور نه ڪيو هجي ته ڪهڙو سبب آهي جو تبديلي جي عرصي ۾ سربراهه ايتري قدر ڪمزور ڇو ٿي ويندا آهن ۽ سندن حوصلو ڇو گهٽجي ويندو آهي. ان ڏس ۾ گذريل صفحن ۾ آيل هڪ مثال کي ياد ڪريو ۽ ان تي غور ڪريو ته ”وائر بورڊ“ نالي اداري ۾ ڊونا، ٽام ۽ سنڊي کي مختلف مشڪلاتن ۽ مسئلن سان منهن ڏيڻو پيو انهن مان هر هڪ کي باصلاحيت ۽ قابل ڪارڪن ۾ تبديلي آڻڻ جي عمل ذريعي انهن جي رهنمائي ڪرڻ سان گڏ پاڻ پنهنجي ذات ۾ به تبديلي آڻڻ مقصد هو، جنهن جو مطلب اهو هو ته انهن کي پنهنجي اختيار ۽ قيادت جي اهم رخن جي نئين سر تعمير ڪرڻي هئي.
[b]فني/ عملي مهارت:
[/b]جنهن وقت ڪارڪردگي جو انحصار ۽ عملي برتري ۽ فضيلت، ٻنهي تي هجي، جڏهن ڪارڪردگي جو انحصار ٻنهي، اجتماعي ۽ انفرادي نتيجن تي هجي ۽ جڏهن اوهان وٽ موجود فني ۽ عملي مهارت اهم هوندي، پر ڪارڪردگي لاءِ اهو ڪافي نه آهي اهڙي طرح جڏهن اوهان پنهنجي اختيار جو بنياد رڳو پنهنجي موجود علم ۽ مهارت تي رکندا ته اوهان ناڪام ٿي ويندا.
[b]روايتي انتظامي مهارت:
[/b]انتظامي طور تي پيش ايندڙ مشڪلاتن ۾ حقيقتن جي فراهمي، ٻين فردن طرفان انهن جي شنوائي، سخت ترين فيصلو ڪرڻ، ذميواريون سونپڻ ۽ انفرادي ڪارڪردگي جي نگراني شامل آهن، بهرحال وسيع پئماني تي طريقن ذريعي تبديلي جي عرصي دوران فڪر جو اهو انداز ضروري ته هوندو آهي، پر اهميت جي لحاظ کان نااهلي هوندو آهي. جڏهن ٻيا ملازم لازمي طور پاڻ کي بااختيار بڻائي وٺندا آهن ۽ جڏهن موجوده ملازمن کي نوان طريقا، نيون مهارتون ۽ نوان ناتا جوڙڻ، لازمي طور سکڻا پئجي وڃن ته اوهان ۽ هو، ان وقت تائين ڪامياب نٿا ٿي سگهو جيستائين اوهان نين انتظامي مهارتن کي اختيار نه ٿا ڪريو. اهي نيون مهارتون يا ته ٽيمن متعلق هونديون آهن يا وري ڪارڪردگي جي مرحلن متعلق ۽ پوءِ طريقن تي مبني تبديلي جي مدت ذريعي فردن جي تربيت ۽ نگراني متعلق هوندو آهن. پر اهو هڪ نئون تصور ۽ نظريو آهي. روايتي انتظامي مهارتن جي ابتڙ، منتظمين ۽ قائدين جي اڪثريت نه اهي سکيا آهن ۽ نه آزمايو آهي. ان کان اڳ انهن جو وجود ئي نه هو.
[b]فيصلو ڪرڻ (Decision Making)
[/b]نه ته اداري جي مقصدن ۽ هدفن متعلق فيصلو ڪرڻ ۽ نه ئي گهربل تبديلي جي ڏس ۾ تفصيلن جي موجودگي ذريعي ملازم، مناسب طور پنهنجي بد دلي، گهٻراهٽ ۽ لاٽار تي مبني رويي ۾ تبديلي ڪري سگهندا.
فيصلي ڪرڻ جو عمل شروعاتي ڪوشش جي ڏس ۾ مددگار ثابت ٿي سگهي ٿو، پر جيڪڏهن اوهان پاڻ پنهنجن اختيارن کي رڳو فيصلي ڪرڻ تائين محدود رکندا ته اوهان ناڪام ٿي ويندا.
[b]موروثي حالت:
[/b]اختيار/ سگهه جي سڀني ذريعن مان اختياريت/ موروثيت هڪ اهڙو عنصر آهي جيڪو انهن فردن مان ڏاڍو گهٽ خارج ٿيندو آهي، جن کي لازمي طور تي تبديلي جي ذميواري کڻڻي پئي ٿي. بهرحال گهٽ يا وڌ ڪجهه نه ڪجهه موروثي اختيار جا مالڪ هوندا آهن. جنهن ۾ ڪا غلط ڳالهه نه آهي. جنهن ۾ ڪا ڳالهه نه آهي. هن دنيا ۾ موروثيت جي پنهنجي هڪ انتهائي ۽ شاندار اهميت آهي ۽ جيڪي فرد ان جي زوال جي ڳالهه ڪندا آهن، اهي احمق يا خبطي هوندا آهن. پر جڏهن سربراهه ڪارڪردگي جي ڏس ۾ روايتي ۽ غير روايتي مشڪلاتن سان مهاڏو اٽڪائيندا آهن ته پوءِ پنهنجي اختيارن جي بنياد تي رڳو موروثيت جي ڪري اهي پنهنجي عزت ۽ احترام ۽ استحقاق کان محروم ٿي ويندا آهن. ان ڪري رڳو موروثي اختيار ئي ڪافي نه آهي.
طريقن تي مبني تبديلي جي عرصي دوران تبديلي جي رهنمائي ڪرڻ لاءِ نه رڳو اوهان کي پنهنجي ڪارڪردگي جو مظاهرو ڪرڻو پوندو ۽ پنهنجي ذات ۾ تبديلي آڻڻي پوندي، پر هڪ اهڙو نئون بنياد به تلاش ڪرڻو پوندو ۽ ان تي قائم رهڻو هوندو، جنهن تي قائد طور اوهان جو استحقاق ۽ اعتماد برقرار رهي.
اهي ٽي لفظ ڪارڪردگي، تبديلي ۽ اختيار جي نئين بنياد جي تلاش، پنهنجي ظاهري مفهوم جي لحاظ کان به اوهان لاءِ مشڪل مرحلن برابر آهي. ماڻهو اوهان کان توقع ڪن ٿا ته اوهان جواب فراهم ڪريو ۽ اڪثر اوهان اهو نه ٿا ڪريو. ڪڏهن ڪڏهن اوهان وٽ جواب هوندا آهن پر جڏهن اوهان انهن جوابن جو اظهار نه ٿا ڪريو ته اوهان ماڻهن کي تبديلي ۽ ڪارڪردگي جي عمل مان گذرڻ جي موقعي کان محروم ڪريو ٿا. ان جي ابتڙ جواب مهيا نه ڪري اوهان بي روح ۽ بي جان نتيجا پيدا ڪريو ٿا.
اوهان انهن مشڪلاتن ۽ مسئلن مان ”حوصلي، تحريڪ ۽ لائحه عمل“ کان سواءِ گذاري نه ٿا سگهو. ان کان سواءِ ”حوصلو، تحريڪ ۽ لائحه عمل“ کان سواءِ بهادري ۽ جرئت مندي به ناڪام ٿي ويندي آهي. طريقن ۽ روين تي مبني تبديلي هر گهڙي، هر ڏينهن ”حوصلي، تحريڪ ۽ لائحه عمل“ جي تقاضا ڪندي آهي. ان وقت ان قسم جو ”حوصلو، ۽ لائحه عمل“ موجود آهي. سوال اهو آهي ته ڪهڙي طرح ان حوصلي کي بيدار ڪيو وڃي ۽ ان کي رهنمائي مهيا ڪئي وڃي. ”سائوٿ ويسٽ گيس اليڪٽرڪ اينڊ پاور“ نالي اداري سان لاڳاپيل ”ڊين هالوي (Dan Hallaway)“ جي هيٺ ڏنل دلچسپ داستان ذريعي اسان کي انهن خاصيتن جي ڄاڻ ٿي ويندي، جيڪا عام طور تي هڪ سٺي ۽ بهترين قيادت جي سڃاڻپ هونديون آهن. انهن جي ضرورت ته هوندي آهي پر اهي ناڪافي آهن. جيڪڏهن اوهان چاهيو ٿا ته ”تبديلي“ جي ذريعي ٻين ماڻهن جي رهنمائي ڪيو ته پوءِ اوهان جي اندر لازمي طور پنهنجي شخصيت ۾ تبديلي آڻڻ لاءِ حوصلو ۽ تحريڪ موجود هئڻ گهرجي.
[b]قيادت جي فطري سمجهه:
[/b]1990ع ۾ ”سائوٿ ويسٽ گيس اليڪٽر اينڊ پاور“ نالي اداري آڏو شديد مشڪلاتون آيون. 1980ع جي ڏهاڪي جي آخري سالن دوران مختلف حڪومتي ادارن آهستي آهستي نهايت ثابت قدمي سان قانوني رڪاوٽون ختم ڪرڻ کان سواءِ ان اداري سان مقابلي جو عمل تيز ڪري ڇڏيو. وڌيڪ اهو ته انهن حڪومتي ادارن ”سائوٿ ويسٽ“ تي لاڳو پيچيده ماحولياتي قانونن جي به پرواهه نه ڪئي. مثال طور ”ريگيوليٽرز“ سري عام وڪرو ٿيڻ لڳا. ”سائوت ويسٽ“ جو اعليٰ آفيسر اهو سڀ ڪجهه ڏسي ۽ محسوس ڪري رهيو هئو. اهو سڄي ملڪ ۾ سڀ کان پهريان ان قسم جي سهوليت پهچائڻ وارن ادارن جي سربراهن مان هڪ سربراهه هو، جنهن پنهنجي اداري جو مقصد ۽ فڪر جو انداز ”گراهڪن جي بنياد تي شين جو وڪرو“ مقرر ۽ متعين ڪيو هو.
1990ع تائين اداري جي ڪيترن ئي ملازمن پنهنجي اعليٰ سربراهه جي ان مقصد ۽ فڪري انداز جي باري ۾ گهڻو ڪجهه ٻڌو هو، پر هنن پنهنجو پاڻ کي ان نظريي تحت زياده طور تبديل نه ڪيو هو. مثلاً اداري جون شيون نسبتاً گهٽ اگهه تي وڪرو ٿي رهيون هيون، جڏهن ته اداري جي منافعي ۾ اضافو ڪرڻ لاءِ گراهڪن جي ضرورتن ۾ فرق ڪرڻ جي ضرورت هئي. ڊين هالوي اداري جي وڪري ۽ ورهاست واري شعبي جو سربراهه هو ۽ ان مان اميد ڪئي پئي وڃي ته هو گراهڪن جي ضرورتن ۽ خواهشن کي نظر ۾ رکندي تبديلي ۽ ڪاميابي جي رفتار ۾ غير معمولي اضافو ڪري ڇڏيندو.
انجنيئر ۽ وڪيلن جي قائم ڪيل عوامي سهوليتون پهچائڻ واري هڪ اداري ۾ ڊين هالوي بطور انجنيئر ۽ وڪيل، ٻنهي قسمن جا فرض سرانجام ڏئي رهيو هئو. هن 1980ع جي ڏهاڪي ۾ پنهنجي فني مهارت ۽ قائداڻي صلاحيت جي بنياد تي، پريشان ڪندڙ حالتن ۾ به اهم ڪاميابيون حاصل ڪيون هيون. انهن ڪاميابين مان هڪ ڪاميابي اها به هئي ته هن هڪ وڏي شهر ۾ ائٽمي تنصيبات لڳائڻ نه ڏنيون. هن اداري جي ملازمن، اعليٰ اختيار رکندڙ آفيسرن، ايستائين جو اداري جي اعليٰ سربراهه کي به تنبيهه ڪئي هئي ته ڪاميابي حاصل ڪرڻ لاءِ تيزي سان بدلجندڙ حالتن مطابق اداري کي به پنهنجي ڪارڪردگي ۾ ايتري قدر تيزي آڻڻ گهرجي گهڻن فردن جو خيال هو ته هڪ نه هڪ ڏينهن اهو شخص اداري جو اعليٰ سربراهه هوندو.
اداري جي ورهاست ۽ وڪري جي شعبي ۾ ڊين جي مقرري جي ڪري شعبي ۾ انتهائي جوش ۽ خروش پيدا ٿي ويو. هر شخص کي معلوم هو ته هو ڪجهه نه ڪجهه ڪري ڏيکاريندو ۽ ڪو به شخص مايوس نه هو. هن پنهنجو اڌ وقت ملازمن ۽ گراهڪن سان گذارڻ شروع ڪيو. هن پنهنجي شعبي جي انتطامي فردن جي عهدن ۾ ڪافي وڌيڪ اضافو ڪيو ۽ ڪارڪنن کي درخواست ڪئي ته اهي اداري جي اعليٰ سربراهه جي مقرر ڪيل مقصد کي حقيقت ۾ بدلائن. ڊين مختلف معاملن جي ڏس ۾ باقاعدگي سان ٽيمون مقرر ڪيون ۽ انهن طرفان وصول ٿيندڙ تجويزن ۽ سفارشن تي هميشه نهايت نرم ۽ سائستگي واري انداز ۾ حڪم جاري ڪيا. هن گراهڪن سان ملاقاتن جو سلسلو رڳو ان ڪري شروع ڪيو ته جيئن انهن سان گفتگو يا واعدا ڪرڻ بدران انهن جو موقف ٻڌي سگهي. هن هڪ مشاورتي اداري سان رابطو ڪيو ته جيئن ادارو ان جي شعبي جي تجربيڪار فردن سان ڪم ڪري ۽ ”سائوٿ ويسٽ“ جون شيون مختلف گراهڪن کي وڪرو ڪرڻ لاءِ بهترين حڪمت عملي تيار ڪري. جڏهن اهو تجزياتي جائزو مڪمل ٿي ويو ته هن موجوده بجيٽ کي هڪ طرف رکي ڇڏيو ۽ شعبي جي آفيسرن کي چيو ته، اهي نئين حڪمت عملي تحت نئين رٿابندي پيش ڪن آخر ۾ هو پنهنجي اداري جي اعليٰ سربراهه سان ملي گئس جي تياري جي ڏس ۾ لڳندڙ لاڳت ۾ گهٽتائي ڪرائڻ ۾ ڪامياب ٿي ويو. ڊين چيو: ”گراهڪن کي وڪرو“ تي مبني حڪمت عملي هيٺ گراهڪ گئس جي گهٽ ۾ گهٽ رقم پسند ڪندا.
ڊين جي ان شعبي جي سربراهه بڻجڻ کان پوءِ، پهرين سال دوران تبديلي لاءِ گهربل جوش ۽ جذبو بلندين جي انتها کي ڇهي رهيو هو. هن کي معلوم ٿي چڪو هو ته هن درست حڪمت عملي اختيار ڪئي آهي. هو پنهنجي شعبي جي قانوني ۽ فني معاملن کي لاڳاپل منتظمين کي سونپي نهايت اطمينان ۽ سڪون محسوس ڪري رهيو هو. بهرحال هن سڀني اهم معاملن جي ڏس ۾ فيصلي ڪرڻ جو حق پاڻ وٽ رکيو.
عمومي طور هو مثبت سوچ جو مالڪ هو، پر هن کي اهو به معلوم هو ته مستقبل ۾ وڌيڪ ڪيترائي مسئلا ۽ مشڪلاتون درپيش ٿينديون. مثال طور اداري جي شين جي ڏس ۾ اداري جي نئين سوچ، فڪر جو انداز ۽ مقصد جي حوالي سان گراهڪن ۾ شعور ۽ فهم بيدار ٿيڻ ۾ گهڻو وقت نه لڳو، پر ان سان گڏوگڏ اداري جي پيداواري صلاحيتن ۾ به گهٽتائي ٿي. نتيجي ۾ گراهڪن جي اطمينان ۾ عملي طور گهٽتائي ٿي. وڌيڪ اهو ته ان شعبي جي ڪاميابي لاءِ گهربل اهم فيصلن ۾ گئس مهيا ڪندڙ شعبو مسلسل رڪاوٽون وجهڻ لڳو.
ڊين کي پنهنجي شعبي جي منتظمين طرفان اداري جي مقصد جي ڪاميابي جي حوالي سان ذاتي دلچسپي ۽ ذميواري جي ڏس ۾ جواب ڏيڻ جي کوٽ جي اذيت ۽ تڪليف سان منهن ڏيڻو پيو. ان جي شعبي جي ڪيترن ئي منتظمين اهم فيصلن تي عملدرآمد جي ڏس ۾ اداري جي اعليٰ سربراهه طرفان پيشگي منظوري تي اصرار ڪيو. هن ان معاملي تي پهرين سال دوران ڏاڍو غور ۽ فڪر ڪيو پر هن کي ڪو حل نه ملي سگهيو. اهڙي طرح هن پنهنجن ويجهن ساٿين ۽ مشاورتي آفيسرن کي چيو ته هو اداري جي نقطه نظر مطابق ان مسئلي جو حل ڳولين. هن اداري جي پيچيده واپاري سرگرمين جي پيش نظر پنهنجي تجزياتي ٽيم کي خبردار ڪيو ته هو جيترو وقت خرچ ڪن پر ان مسئلي جو درست حل ڪڍن.
ان دوران ڊين اداري جي سربراهه ۽ ٻين اعليٰ اختيار رکندڙ آفيسرن کي ”جارحاڻي تبديلي“ طرف مائل ڪرڻ جي ڪوشش ڪئي. هن پنهنجي اداري جي اعليٰ سربراهه کي چيو ته فيصلي ڪرڻ جو اختيار ملازمن بدران ”وڪري ۽ ورهاست“ جي شعبي جي حوالي ڪيو وڃي. وڌيڪ اهو ته هن پنهنجي شعبي ۾ تبديلي جي حق ۾ مسلسل تقريرن ۽ بيانن جو سلسلو جاري رکيو. هن گراهڪن جي ضرورتن ۽ خواهشن جي تڪميل ذريعي شين جي وڪري جي ضرورت تي زور ڏنو ۽ هڪ ٽيم جي لحاط کان ڪم ڪرڻ جي افاديت تي به پنهنجي شعبي جي مڙني ملازمن کي آگاهه ڪيو. ان کان سواءِ هن انهن ٽيمن جي مقرري جو سلسلو جاري رکيو، جيڪي هن کي پنهنجي تجويزن ۽ سفارشن کان آگاهه ڪن ته جئين انهن تي جلد کان جلد عمل ڪري سگهجي.
ڊين کي شعبي جي سربراهه طور مقرري کي ٻه سال مڪمل ٿيڻ تي هئا ۽ ان دوران اداري جي نئين سر تعمير لاءِ قائم ڪيل ٽيم به پنهنجو ڪم ختم ڪري ڇڏيو هو. ان ٽيم ڊين کي ٻڌايو ته شعبي جي ڪاميابي ۽ ترقي لاءِ ضروري آهي ته فيصلي ڪرڻ جي مرحلن تي نظرثاني ڪئي وڃي ۽ فيصلي ڪرڻ جو اختيار هيٺين سطح تائين منتقل ڪيو وڃي. ٽيم ڊين کي سالياني رٿابندي ۽ بجيٽ جي حوالي سان نئين حڪمت عملي اختيار ڪرڻ جو مشورو ڏنو ۽ اهو به چيو ته مالي معاملن جي ڏس ۾، سرگرم ملازمن ۽ رابطا آفيسرن کي لازمي طور تربيت ڏني وڃي. ڊين ان تجزياتي ٽيم جون سفارشون ۽ تجويزون منظور ڪري ڇڏيون ۽ حڪم ڏنو ته انهن جي حوالي سان اڳين ڪجهه مهينن ۾ سڀني فردن کي تفصيلن ۽ حقيقتن کان آگاهه ڪيو وڃي. ڊين جي انهن حڪمن جي ڪري شعبي ۾ جوش ۽ جذبي جي هڪ تازي لهر ڊوڙي وئي. منتظمين ۽ آفيسرن نهايت اشتياق جي عالم ۾ تربيتي اجلاس ۾ شرڪت ڪئي ۽ ان نئين حڪمت عملي کي ڏاڍو ساراهيو . بهرحال ڊين جون اهي سڀ ڪوششون لاڀائتيون ثابت ٿيون ۽ هن جي سربراهي جي ٽئين سال جي پڄاڻي تي هن آڏو پيش ٿيندڙ سالياني رٿا، ڪنهن به شعبي جي سربراهه طرفان پيش ٿيندر ٻين رٿائن کان بهترين ۽ اعليٰ هئي.
بهرحال اها رٿا انهن ٽن سالن ۾ ڊين جي وڏين ۽ اهم ڪاميابين ۾ شمار ٿئي ٿي، پر اداري جي مرڪزي عملي مسلسل ان خلاف بغض وارو رويو رکيو. گئس فراهم ڪندڙ شعبي پنهنجي شعبي جي لاڳتن ۾ ڪافي حد تائين گهٽتائي ڪري ڇڏي هئي ۽ پوءِ ڊين جي راءِ مطابق اداري جو اعليٰ سربراهه ”فيصلو ڪرڻ جي اختيار جي منتقلي“ جي ڏس ۾، ڏاڍي سستي جو مظاهرو ڪري رهيو هو. بهرحال هاڻي به هو پنهنجي تنقيدي تبصرن کان باز نه آيو ته پوءِ ٻيا فرد به هن کان پڇڻ لڳا: ”عملي طور تي ڊين هن مهل تائين ڪهڙو ڪارنامو سرانجام ڏنو آهي“ جنهن تي ڊين خوفزده ٿي ويو، ڇاڪاڻ ته نيڪ نيتي باوجود هن تي تنقيد ٿي رهي هئي. بهرحال هن کي هڪ نڪتو هٿ اچي ويو. هن جو شعبو مسلسل ترقي ڪري رهيو هو. حقيت ۾ موجوده ۽ اڳوڻي دور ۾ جتي اداري جي نئين سر تعمير ۽ مقابلي جو عمل زور تي هو، هن جو شعبو هڪ بهتر حالت ۾ هو. قيمتن تي مبني حڪمت عملي، رٿا بندي جي نئين سر ڪوشش جو معيار پوءِ ۽ خرچن ۾ گهٽائي جي ڪري شعبي جي مجموعي ڪارڪردگي هڪ سراسري درجي جي ڪارڪردگي هئي. ڊين کي اهو اندازو ٿي چڪو هو ته هو بهترين نتيجا حاصل ڪرڻ ۾ ناڪام ٿي ويو آهي. هن به اهو محسوس ڪيو ته گهڻا فرد هن کي گهٽ ڏيکارڻ جي ڪوشش ۾ مصروف آهن. رڳو ڪجهه منتظمين ۽ آفيسر، فيصلي ڪرڻ جي نئين اختيار باوجود، حتمي عملي قدم کڻڻ ۾ ڪامياب ٿيا. ان ڏس ۾ هو ان آخري وضاحت سان اتفاق ڪندو هو ته انتظاميا تي مبني هڪ سٺي اطلاعاتي نظام جي فقدان جي ڪري اها ناڪامي ٿي. هو ڏاڍو مايوس هو. هن پنهنجي ويجهن دوستن کي ٻڌايو ته هاڻ هن کي يقيني طور معلوم نه آهي ته کيس ڇا ڪرڻ گهرجي ۽ چيو ته هو ڪا نئين ۽ مختلف ذميواري قبول ڪندو.
[b]سٺي ۽ بهتر قيادت سڀني مسئلن جو واحد حل نه آهي:
[/b]ڊين هالوي هڪ سٺو ۽ بهتر قائد آهي. انهن سڀني سربراهن جي ابتڙ، جيڪي پنهنجي ذات تي شڪ ۽ خاميون طاري ڪري وٺندا آهن، ڊين حوصلي، تحريڪ، جذبي، بهادري، مستقل مزاجي ۽ صلاحيتن جو مظاهرو ڪيو ته جيئن اداري کي پيش ايندڙ اهم مشڪلاتن مان هڪ مشڪل کي حل ڪرڻ جي ڏس ۾ اڳڀرائي ٿي سگهي. جيتوڻيڪ ڊين انهن خصوصيتن کي پنهنجي قائداڻي ڪردار لاءِ استعمال نه ڪيو ۽ نه پنهنجي اختيار ۽ قوت جي بنياد تي انهن خصوصيتن ذريعي پنهنجي ذات ۾ تبديلي پيدا ڪرڻ جي ڪوشش ڪئي. نتيجي ۾ هن پنهنجي شعبي کي تبديلي طرف مائل ڪري هڪ نهايت شاندار ڪارنامو سرانجام ڏنو، پر هو پنهنجي شعبي جي ڪاميابي لاءِ مناسب ۽ حقيقي ڪارڪردگي يا تبديلي حاصل ڪرڻ ۾ ناڪام ٿي ويو. هڪ سٺي ۽ بهتر قائد جي حيثيت ۾ ڊين جي ضرورت ته هئي، پر ان مرحلي دوران فردن کي رهنمائي مهيا ڪرڻ لاءِ هن جي اها حيثيت ڪافي نه هئي. جڏهن ته هن جي مجموعي ڪارڪردگي جو انحصار نين نين مهارتن ۽ نون نون طريقن تي هو. هن جي داستان مان صاف ظاهر ٿي وڃي ٿو ته قيادت متعلق ڪيترائي عمومي تصور ۽ نظريا، بنيادي تبديلي جي عرصي دوران قائدين لاءِ گهربل فرضن ۽ ذميوارين جي رڳو جزوي طور نشاندهي ڪندا آهن.
[b]اعليٰ اختيار رکندڙ انتظاميا جو مضبوط عزم:
[/b]ظاهر آهي ته تبديلي ان وقت تائين ظاهر نه ٿيندي، جيستائين اعليٰ اختيار رکندڙ آفيسر ان معاملي ۾ مضبوط عزم ۽ پختي ارادي جو اظهار نه ٿا ڪن، بهرحال ڊين هالوي پنهنجي گهربل ڪوشش جي حوالي سان مڪمل طور پرعزم هو ۽ هن جي ارادي ۾ به ڪا ڪمزوري نه هئي، ان ڪري جڏهن ڪيترائي قائدين ڪارڪردگي ۽ تبديلي جي حوالي سان ذميواري کڻندا آهن ته، انهن کي مضبوط عزم ۽ پختي ارادي کان به وڌيڪ ڪنهن شيءِ جي ضرورت هوندي آهي.
[b]اختياريت:
[/b]ڊين پنهنجي اداري ۾ تبديلي آڻڻ خاطر مکيه ملازمن کي باقاعده بااختيار بڻايو. هن فني ۽ قانوني معاملا ٻين ماتحتن حوالي ڪري ڇڏيا. ان کان سواءِ هن فيصلي ڪرڻ ۽ اختيار استعمال ڪرڻ جي ڏس ۾ نوان اصول ۽ قانون جوڙيا ۽ پوءِ آخر ۾ هن ذميواري کڻندڙ فردن کي جوابدهي جو ذميوار قرار ڏنو. پر ان سان گڏوگڏ هن بااختيار ماتحتن کي غير متوقع خطرن کان به محفوظ رکيو. پوءِ به ٻين فردن کي بااختيار بنائڻ جو عمل ڪافي نه هو.
[b]علامتي رويو:
[/b]ڊين پنهنجي وقت، ڌيان ۽ علامتي رويي ذريعي اهو نمونو ڏيکاريو، جيڪو اداري ۽ شعبي لاءِ گهربل مقصد جي حيثيت رکندو هو. هن گراهڪن سان وقت گذاريو، گيس فراهم ڪرڻ واري شعبي سان منهن ڏنو ۽ مقابلو ڪيو ۽ ان ڏس ۾ ٿيندڙ سڀني فيصلن تي عملدرآمد جي لحاظ کان نرم رويي جو مظاهرو ڪيو. هن جا پنهنجا کنيل قدم ان قسم جي روين جي اهميت جا عڪاس هئا. بهرحال ان شعبي جا اڪثر فرد هن جي پيغام کي سمجهي چڪا هئا، پر پوءِ به رڳو ڪجهه فردن ضروري تبديليون ڪيون.
[b]سوچ/فڪر جو انداز/ مقصد:
[/b]ڊين پنهنجي اداري جي اعليٰ سربراهه جي سوچ/ فڪري انداز/ مقصد جي تبليغ مسلسلي جاري رکي ته جيئن اداري جي سوچ/ مقصد کي يعني شين جي وڪري کي گراهڪن جي ضرورتن ۽ خواهشن جي تڪميل سان ڳنڍيو وڃي. هن ان معاملي تي به گفتگو ڪئي ته تبديلي جو اهو عمل فردن لاءِ ڇو ضروري آهي. هن جا ماتحت طاقتور ۽ ايماندار ته هئا، بهرحال کڄندڙ قدم ۽ فڪر جي طرز ۾ افاديت ۽ مقصديت جي کوٽ جي ڪري ڊين پنهنجي شعبي جي ملازمن کي تبديلي ڏانهن راغب نه ڪري سگهيو.
[b]حوصلو وڌائڻ، جوش ۽ جذبو:
[/b]ڊين پنهنجي شعبي جي فردن ۾ جوش ۽ جذبي ۽ توانائي جو انتهائي مقدار پيدا ڪري ڇڏيو. ڊين جي پنهنجي شعبي جي حوالي سان مقرر ڪيل مقصدن جي ڏس ۾ سڀ فرد هن کي پسند ڪندا هئا ۽ هن جا حامي به هئا. بهرحال هن جي پنهنجي اعتراف مطابق ڊين پنهنجي شعبي جي فردن ۾ ڪارڪردگي ۽ تبديلي جي اعتبار کان اهو جوش ۽ توانائي منتقل ڪرڻ ۾ ڪامياب ٿي نه سگهيو.
[b]اجتماعي ڪم:
[/b] ڊين پنهنجي شعبي جي هر فرد کي ”اجتماعي ڪم“ جو تصور ڏنو. حقيقت ۾ تجزياتي ٽيمن جيڪي سفارشون ۽ تجويزون مرتب ڪيون هيون. اهي هن جي قائداڻي صلاحيتن جو هڪ عظيم حصو بڻجي ويون. وڌيڪ اهو ته هن جي تجربيڪار ساٿين ۽ سائوٿ ويسٽ ۾ موجود سڀني فردن مجموعي طور تبديلي لاءِ هن جي فڪر جي انداز جي حمايت ڪئي، پر پوءِ به ڪجهه فرد ان ڏس ۾ عملي قدم کڻڻ جي حوالي سان اذيتناڪ دير جو شڪار ٿي ويا. ”تبديلي بذات خود هڪ تبديلي آهي “ پر پوءِ به ڊين هالوي هڪ سٺي ۽ بهترين قائد طور پنهنجي قائداڻي اختيار کي استعمال ڪرڻ لاءِ نه پنهنجو رويو تبديل ڪيو ۽ نه ئي ان تبديلي لاءِ ڪو بنياد قائم ڪيو.