2. خود شڪتگي جا عنصر
بيشمار طريقن جي عملي نفاذ کان پوءِ به منافعي ۾ گهربل اضافو سامهون نه آيو ته انتطاميا اداري جي ڪاروباري ۽ مالي مشيرن کي هدايت جاري ڪئي ته اهي موجوده مسئلي ۽ مشڪل جو حل تلاش ڪن. ٽن مهينن کان پوءِ اهي ان نتيجي تي پهتا ته شيون تيار ڪندڙ مقامي ڪارخانا مجموعي طور تي اداري جي منافعي ۾ گهٽتائي جو ڪارڻ بڻجي رهيا آهن. انهن حالتن سبب انتظاميا جي اعليٰ اختياراتي آفيسرن ڪارخانن جي منتظمين کي هڪ سخت هدايت نامون جاري ڪيو ته ايندڙ سال پيداوار ۾ 20 سيڪڙو واڌارو ڪن يا ڪارخانا بند ڪن.
اتر اوڀر علائقي ۾ قائم ڪارخاني جي منتظم رالف چيو : ”ايئن ممڪن ئي نه آهي“ اداري جي خوشحالي جي دور ۾ به رالف بيشمار ذميواريون سنڀاليون هيون. هو اداري لاءِ اڪثر مالي مشير جا فرض به سرانجام ڏيندو هو. ڪنهن فني مسئلي کي حل ڪرڻ لاءِ به هن کي گهرايو ويندو هو. مشين جو ڪو پرزو ٽٽڻ يا خراب ٿيڻ جي صورت ۾ هن جي مدد حاصل ڪئي ويندي هئي ۽ موجوده ملازمن جي ضرورتن ۽ سهولتن جو خيال رکڻ کان سواءِ نون ملازمن جي ڀرتي به هن جي فرضن ۾ شامل هئي. کيس ڪارخاني جي اندروني ۽ بيروني حالتن بابت بخوبي ڄاڻ هئي ۽ هن کي مڪمل يقين هو ته انتظاميا جي مقرر ڪيل هدف جو حصول ناممڪن آهي. هو ڪاوڙ ۾ ڳاڙهو ٿيندي چوڻ لڳو: ”اڄ ڪلهه ان قسم جي ڪارڪنن کان ڪم وٺڻ ڏاڍو مشڪل آهي. اهي ماڻهو نالائق به آهن ۽ انهن تي ڀروسو به نه ٿو ڪري سگهجي ۽ هو نون اوزارن ۽ طريقن کي سکڻ ۽ اختيار ڪرڻ جي سلسلي ۾ گهربل مهارت ۽ صلاحيت کان به محروم آهن.“
ظاهري طور ان مسئلي جا ٻه حل نظر اچن ٿا. يعني هڪ ته ڪارڪنن ۾ مهارت ۽ صلاحيت جي کوٽ جي ڪري پيدا ٿيندڙ مشڪلاتن کي ختم ڪرڻ لاءِ تربيت مهيا ڪئي وڃي يا وري وڌيڪ تجربيڪار ۽ ماهر ڪارڪن ڀرتي ڪيا وڃن. رالف نهايت سختيءَ سان ٻنهي تجويزن کي رد ڪري ڇڏيو. ڪنڌ ۾ خم وجهندي چوڻ لڳو: ”ڪارڪنن کي تربيت فراهم ڪرڻ جو ته سوال ئي پيدا نه ٿو ٿئي. تربيت تي خرچ به ڏاڍو ايندو ۽ انهن ۾ گهربل مهارت ۽ صلاحيت پيدا ڪرڻ تائين اسان کي پنهنجي ٻاڙائي جي ڏينهن ۾ به انهن کي بيڪار ويهارڻو پوندو.“ پوءِ ٻي تجويز بابت پنهنجي خيال جو اظهار ڪندي ٻيهر ڪلهن کي جهٽڪو ڏيندي چوڻ لڳو: ”اسان به اهڙا ڪارڪن ڀرتي ڪري سگهون ٿا جنهن قسم جي فردن جي اسان کي ضرورت آهي. انهن کي اهڙن ادارن کان وڌيڪ معاوضو ملي سگهي ٿو جتي انهن کي ڇانٽي جو منهن به نه ڏسڻو پئي ٿو.“
ڪارخاني جا گهڻو تڻو ڪارڪن اهي ئي هئا جن کي ڪم جي مخصوص گهڙين ۾ ڀرتي ڪيو ويندو هو. سال جي وچ ۽ سال جي آخر ۾ پيداواري هدف حاصل ڪرڻ لاءِ مارچ ۽ سيپٽمبر ۾ ڪارڪن ڀرتي ڪيا ويندا هئا ۽ ڪارڪنن ۾ اضافي ۽ کوٽ جي بنياد تي اختيار ڪئي ويندڙ تازي حڪمت عملي تحت انهن ڪارڪنن کي باقاعده طور گرم موسم جي آخر ۽ سرد موسم جي شروع ۾ ملازمت کان فارغ ڪيو ويندو هو. ان مان اهو ئي ظاهر ٿيڻو هو ته انتظاميا وٽ سرمايي جي کوٽ آهي ۽ نين نين فني مهارتن کي اختيار ڪرڻ لاءِ ترڪيب ۽ ترغيب جي به کوٽ آهي.
جيئن ته رالف جي واضح موقف مان ظاهر ٿئي ٿو. انهن ڪارڪنن کي موجود مهارت ۽ صلاحيت جي بنياد تي ئي چونڊيو ويندو هو ۽ اهي ماڻهو اهڙا هئا جن ۾ مهارت ۽ صلاحيت جي ڪنهن حد تائين کوٽ هئي، پر ان اداري جي قاعدن ۽ ضابطن کي مڃڻ لاءِ مجبور هئا. انهن حالتن جي ڪري رالف پنهنجي ڪارخاني جي پيداوار ۾ واڌاري لاءِ انهن غير تربيت يافته ڪارڪنن کان ڪم وٺڻ تي مجبور ٿي چڪو هو، جن بابت هن جو چوڻ هو ته اهي ماڻهو وڌيڪ تربيت ۽ مهارت حاصل ڪرڻ کان محروم آهن ۽ انهن ۾ ڪم ڪرڻ جي صلاحيت رڳو ايتريقدر موجود آهي ته اهي پنهنجو معاوضو حاصل ڪري سگهن.
بهرحال جيئن به هو، اداري کي ان سلسلي ۾ مسئلي ۽ مشڪل جو منهن ڏسڻو پيو پر يقيني طور تي رالف ان مسئلي ۽ مشڪل جو باعث نه هو.
[b]بنيادي اصول، عقيدا ۽ خوف/ ڊپ
[/b]عام طور تي ۽ في الحقيقت هڪ اداري جا سڀ اهم فيصلا اداري جي بنيادي اصول، عقيدن ۽ خوف وچ ۾ نازڪ تعلق جو نتيجو هوندا آهن. بنيادي عقيدا اهي مثبت عقيدا هوندا آهن، جن جي بنياد تي هڪ ڪامياب ادارو قائم ٿيندو آهي. اهي عقيدا ۽ اصول مجموعي طور تي اداري جي مقصدن کي ظاهر ڪن ٿا. مثلاً اداري جي قيام جو سبب، اداري جي ڪاروباري سرگرمين جي نوعيت ۽ مستقبل ۾ ڪاميابي حاصل ڪرڻ لاءِ گهربل ضرورتون وغيره. بهرحال اهي مختلف قسم جا خوف، اداري کي ڪجهه سرگرمين بابت خبردار ڪندا آهن. مثبت ۽ تعميري خوف ناڪامي ۽ رستي جي رڪاوٽ وجهندو آهي، جڏهن ته منفي ۽ غير تعميري خوف اداري کي ترقي ۽ ڪاميابي کان گهڻو پري وٺي ويندو آهي.
هڪ اداري جي تجارتي ۽ ڪاروباري سفر دوران بنيادي اصول ۽ عقيدن کي مشڪلاتون اينديون رهنديون آهن ۽ مختلف طريقن ذريعي انهن جي بار بار آزمائش ٿيندي رهندي آهي. جيڪڏهن اهي بنيادي عقيدا ۽ اصول توانا ۽ مضبوط آهن ۽ جيڪڏهن ادارو انهن کي نهايت خلوص ۽ سنجيدگيءَ سان اختيار ڪري ٿو ته پوءِ ادارو پيش ايندڙ مشڪلاتن جو مسلسل ڪاميابي سان مقابلو ڪندو رهندو. بهرحال پوءِ به مضبوط ۽ توانن اصولن ۽ قاعدن جي موجودگي ۾ به تبديلي جون مضبوط قوتون انهن کي ڪمزور ڪري سگهن ٿيون. مثلاً جنگ ۽ جدل، قدرتي آفتن يا زميني تبديلين، اداري کي پنهنجي حڪمت عملين ۽ قدمن ۾ لڪيل اصولن ۽ قاعدن ۾ تبديلي تي مجبور ڪري سگهن ٿيون.
اداري کي مختلف دورن ۾ اندروني طور پيش ايندڙ مسئلا ۽ مشڪلاتون، اداري لاءِ توانائي، تازگي ۽ عزم جو هڪ ذريعو ثابت ٿي سگهن ٿيون. پر انهن جي ڪري اداري کي منفي ۽ غير تعميري خوف به درپيش ٿي سگهن ٿا. اهڙي طرح جي صورتحال رالف جي اداري ۾ به پيش آئي.
ڪيترن ئي ڏهاڪن کان ملازمن جي ڀرتي جي سلسلي ۾ اداري ”مڪمل ملازمت“ جي حڪمت عملي اختيار ڪئي هئي جنهن مطابق ملازم پنهنجي خواهش مطابق اداري ۾ ملازمت ڪري سگهندا هئا. بهرحال 1970ع جي ڏهاڪي جي آخر ۽ 1980ع جي ڏهاڪي جي شروعات ۾ ملازمن جي ڀرتي جي سلسلي ۾ ”لچڪدار حڪمت عملي“ جو تصور نهايت مقبول ٿي ويو هو، جنهن تحت اداري جي ضرورتن تحت ملازمن جو تعداد گهٽ يا وڌيڪ ڪري سگهجي پيو. معقول ۽ مناسب حالتن جي موجودگيءَ ۾ ملازمن جي ڀرتي جي سلسلي ۾ لچڪدار حڪمت عملي جي نفاذ ۾ ڪا قباحت نظر نه ٿي اچي ۽ اها حڪمت عملي نهايت ئي مثبت، تخليقي ۽ تعميري انداز ذريعي اختيار ڪئي ويندي هئي. رالف جي اداري ۾ ان ”لچڪدار حڪمت عملي“ جي نتيجي ۾ منافعو ڪجهه وڌيڪ ٿي ويو جنهن جي ڪري حصيدار (Stakeholder) به خوش ٿي ويا ۽ انتطاميا جا اعليٰ اختياراتي آفيسرن اعتراف ڪيو ته اها حڪمت عملي ڪارائتي ثابت ٿي سگهي ٿي.
جيتوڻيڪ ان فيصلي جا ناخوشگوار ۽ منفي اثر ظاهر ٿيڻ شروع ٿي ويا هئا ۽ جيئن رالف به اندازو لڳائي چڪو هو، پيداواري شعبن ۾ ڪم ڪندڙ ملازم انهن ٻين ادارن ڏانهن وڃڻ شروع ٿي ويا هئا، جن ادارن مستقل ملازمت جو يقين ڏياريو هو. جڏهن به رالف کي پيداواري هدف جي انتهائي مقدار حاصل ڪرڻ جي ضرورت محسوس ٿيندي هئي ته هن کي انهن ملازمن کي ڀرتي ڪرڻو پوندو هو جيڪي نسبتاً ناقص ڪارڪردگي وارا ماڻهو هئا ۽ انهن ۾ ڪم ڪرڻ جي صلاحيت به ڪجهه قدر گهٽ هئي. نتيجو اهو نڪتو ته ڪارخاني جي پيداواري صلاحيت ۾ گهٽتائي سان گڏ شين جي معيار ۽ گراهڪن جي دلچسپي ۾ به گهٽتائي آئي.
اداري طرفان ملازمن جي ڀرتي جي سلسلي ۾ اچانڪ ”مڪمل ملازمت“ تي مبني حڪمت عملي کان پاسو ۽”لچڪيدار حڪمت عملي“ جي نفاذ کان پوءِ رالف ۽ هن جي ٻين ساٿين کي انهن ملازمن مان ڪم وٺڻو پيو جيڪي جديد دور جي تقاضائن جي لحاظ کان گهربل صلاحيت ۽ مهارت کان محروم هئا. جيتوڻيڪ رالف ان حقيقت جو اظهارگهٽ ئي ڪيو هو، پر هن کي اندازو ٿي چڪو هو ته ادارو هن کي ۽ ٻين ڪارخانن جي منتظمن کي هڪ اهڙي صورتحال ۾ ڦاسائي چڪو آهي، جتي واضح طور ڪاميابي جو حصول ممڪن نه آهي.
جيڪڏهن اسان رالف جي اداري جي پيش نظر مسئلي تي هڪ دوربين نگاهه ڊوڙايون ته اسان کي اهو معلوم ٿي سگهي ٿو ته اداري جا سربراهه انتظامي معاملن ۽ وسيلن جي حل ۾ ناڪامي تي مبني منفي ۽ غير تعميري خوف کي دور ڪرڻ لاءِ ڪافي عرصي تائين ڪوشش ڪندا رهياآهن. انتظاميا جا اعليٰ اختياراتي آفيسر پاڻ ۾ متفق هئا ته جيڪڏهن اداري جا حصيدار ناراض ٿي ويا ۽ کين معقول معاوضو ادا نه ڪيو ويو ته اهي حصيدار انهن حريف ادارن طرفان ان اداري کي خريد ڪرڻ تي غور ڪري سگهن ٿا.
بنيادي طور اداري ملازمن جي ڀرتي جي سلسلي ۾ ”مڪمل ملازمت“ جي حڪمت عملي اختيار ڪئي هئي ۽ اها حڪمت عملي اداري جي بنيادي مقصدن مان هڪ هئي. ان کان سواءِ اداري پنهنجين شين جي وڌ کان وڌ وڪري لاءِ گراهڪن جي وڌ کان وڌ تعداد جي ڳولا کي به پنهنجو بنيادي ۽ اهم مقصد قرار ڏنو هو. پر اهي ٻئي بنيادي ۽ اهم مقصد ان وقت پس منظر ۾ هليا ويا، جڏهن اداري بورڊ آف ڊائريڪٽرز ۽ پوءِ ان کان به اڳتي وڌيڪ حصيدارن کي انهن جي حصن جي بدلي معقول منافعي جي فراهمي تي مبني حڪمت عملي کي پنهنجي اولين مقصد طور اختيار ڪري ورتو ۽ جڏهن هڪ ڀيرو اهو ئي مقصد ٻين سڀني مقصدن تي حاوي ٿي ويو ته انتظاميا مختلف فرضن دوران لاڳت ۽ خرچن ۾ گهٽتائي تي مبني خودسوز ۽ خودشڪست طريقي ڪار اختيار ڪيو ۽ ان سلسلي ۾ انتطاميا اداري جي مستقبل تي پوندڙ ان نامعقول ۽ منفي اثرن جي به پرواهه نه ڪئي.
[b]دقيانوسي طريقن جو ٻيهر نفاذ:
[/b]اداري جي بنيادي مقصدن، عقيدن ۽ اصولن لاءِ خطرناڪ ۽ موتمار، منفي ۽ غير تعميري خوف جي گرفت ۽ اچڻ کان پوءِ، رالف جي اداري وانگر ٻيا ادارا پنهنجو ڌيان ۽ سوچ جو محور ڊگهي مدت واري ترقي ۽ ڪاميابي بدران مختصر مدت ۽ عارضي بقا کي بڻائي وٺندا آهن. انتطاميا انهن بحراني ۽ خطرناڪ حالتن جو مقابلو ڪرڻ لاءِ اداري لاءِ ڊگهي مدت جي ڪاميابي جي رٿابندي ڪرڻ بدران اداري جي بقا لاءِ عارضي ۽ مختصر مدت تي مبني فوري قدم کڻندي آهي. عام طور جهڙي طرح اهي فوري قدم کنيا ويندا آهن ان مان معلوم ٿي ويندو آهي ته انهن قدمن جي حتمي نتيجن کان بيپرواهه ٿي انهن تي بخوبي غور ۽ فڪر به نه ڪيو ويو ۽ وڌيڪ اهو ته انهن قدمن جو ”وقت سر“ نفاذ به نه ڪيو ويو ۽ جڏهن انتظاميا وٽ انهن قدمن جي نقصان ڪار اثر کي سمجهڻ ۽ ان تي مڪمل غور ۽ فڪر ڪرڻ لاءِ وقت ئي نه آهي ته پوءِ انتظاميا وٽ هڪ واضح، مفيد، تخليقي ۽ عملي قدم اختيار ڪرڻ لاءِ وقت جي موجودگي جو سوال ئي پيدا نه ٿو ٿئي.
جڏهن رالف جي اداري کي پيداواري مسئلن سان منهن ڏيڻو پيو ته اداري ڪهڙي حڪمت عملي اختيار ڪئي؟ ان مسئلي سان منهن ڏيڻ لاءِ متبادل طريقن تي سرسري نظر وجهڻ کان پوءِ اداري ماضي ۾ کنيا ويندڙ دقيانوسي فيصلن موجب عمل ڪرڻ جو فيصلو ڪيو. خرچن ۽ لاڳتن ۾ گهٽتائي باعث ادارو گذريل مالي خسارو پورو ڪرڻ ۾ ڪامياب ٿي ويو ۽ ان صورت ۾ انهن بحراني حالتن کان بچڻ لاءِ صرف اهو ئي طريقو فوري طور انتطاميا اختيار ڪيو.
1980ع جي ڏهاڪي جي شروعات ۾ اداري پنهنجي هلندڙ خرچن ۾ تمام گهڻي گهٽتائي ڪري ڇڏي هئي، پر جڏهن ٻيهر بحراني حالتون پيدا ٿيون ته اداري جي مالي مشيرن ٻڌايو ته هاڻي اداري جو خرچ گهٽ ڪرڻ لاءِ افرادي سگهه تي لڳندڙ خرچ گهٽائڻ به لازمي آهي. اها حڪمت عملي ملازم ڀرتي ڪرڻ جي سلسلي ۾ ”مڪمل ملازمت“ لاءِ موت جو پروانو ثابت ٿي. اڃا به بحراني حالتن جي موجودگي ۾ اداري لاءِ ملازمن جي ڀرتي جي سلسلي ۾ ”لچڪيدار حڪمت عملي“ جي نفاذ جو ڪارڻ به ثابت ٿي.
ان سلسلي ۾ اداري جي اڪائونٽنٽ پنهنجي اعليٰ آفيسر کي ڪيترائي ڀيرا چيو ”اسان توکي هيرو (نهايت بهادر ۽ معزز فرد) بڻائي سگهون ٿا، توهان کي صرف اهو ڪرڻو پوندو ته ملازمن جي ڀرتي جي سلسلي ۾ ”لچڪيدار حڪمت عملي“ اختيار ڪيو ۽ افرادي سگهه تي ٿيندر خرچ گهٽ ڪريو.
اداري وٽ اها پيشڪش قبول ڪرڻ کان سواءِ ٻيو رستو نه هو ۽ پوءِ مختلف جلسن ۽ معلوماتي مواد ۽ انگن اکرن ذريعي اهو ثابت ڪيو ويو ته ان نئين حڪمت عملي جي ڪري نه رڳو شين جي وڪري ۾ اضافو ٿي ويندو پر ادارو پنهنجي حريف جو مؤثر طور مقابلو به ڪري سگهندو ۽ پوءِ ملازمن جي ڀرتي جي سلسلي ۾ اها “لچڪيدار حڪمت عملي” نافذ ڪري ان اداري جي سڀني شعبن مان بيشمار ملازمن کي فارغ ڪيو ويو، جيڪو ادارو ٻين سڀني حريف ادارن جي مقابلي ۾ نسبتاً بهتر ۽ سستي بجلي سان هلندڙ دفتري اوزار تيار ڪندو هو.
ممڪن آهي ته ان قسم جي حڪمت عملي جي ڪري بهتر ۽ سٺا نتيجا نڪتا هجن، پر ان ڀيري جي بحراني حالتن ۾ اهو دقيانوسي ۽ مدي خارج طريقو ڪجهه وڌيڪ ڪارائتو ثابت نه ٿيو. بهرحال اها حقيقت ناقابل ترديد آهي ته ڪجهه مخصوص موقعن ۽ بحراني حالتن ۾ خرچ ۽ ملازمن ۾ گهٽتائي مناسب نه آهي ۽ جيڪو ادارو انهن قدمن کان نظرون ڦيرائي ٿو اهو مشڪلاتن ۾ گرفتار ٿي ويندو آهي. هڪ مجموعي ۽ عمومي نقطه نظر مطابق اڪثر اهي سڀ قدم اداري جي مجموعي بحراني حالتن کي سنڀالڻ لاءِ اختيار ڪيا ويندا آهن ۽ اهو نظريو ته اهي قدم هر قسم جي بحراني حالتن جو حل پيش ڪن ٿا حتمي ۽ قابل قدر افاديت کان محروم آهي.
[b]نقصان جو احساس ۽ ادراڪ
[/b]خود سوزي ۽ خود شڪستگي تي ٻڌل قدمن جي نفاذ جي ڪري اهڙا نتيجا سامهون ايندا آهن جن کي اداري جي انتطاميا به منهن نه ڏئي سگهندي آهي. جڏهن اداري جي بنيادي مقصدن، عقيدن ۽ اصولن کي پوئتي اڇلايو ويندو آهي ۽ ڪجهه به اهميت نه ڏني ويندي آهي ته اداري جا ڪجهه ملازم مايوس، فڪرمند، موقعي پرست ۽ آخرڪار وهمي ٿي ويندا آهن. آدم بيزاري ۽ چڙچڙو پڻو هنن جي مزاج جي خاصيت پيدا ٿي ويندي آهي ۽ اداري سان وفاداري جو تصور تحليل ٿي ويندو آهي.
نظم ۽ ضبط، هم آهنگي، خوشحالي، ملازم ۽ آفيسرن وچ ۾ خوشگوار لاڳاپا، ملازمن جي اعليٰ ڪارڪردگي، شين جو اعليٰ معيار جڏهن اهي سڀ خوبيون اداري مان غائب ٿي وڃن ٿيون ته آهستي آهستي اداري ۾ اهي حالتون ۽ علامتون پيدا ٿيڻ شروع ٿي وينديون آهن، جنهن ۾ هڪ دل ٽٽل، مايوس ۽ منتشر ذهن انسان گرفتار ٿيندو آهي. يعني مايوسي، پريشاني، ماضي جي ڏک ڀرين يادن جي رواني، مستقبل جي خوفناڪ حالتن کان آگاهي جهڙيون حالتون ۽ علامتون اداري کي پنهنجي گرفت ۾ وٺي ڇڏين ٿيون، رويه جي اصطلاح جي مفهوم ۾ انهن ناگزير نتيجن ۽ ا ثر کي هڪ ”قيمت“ سمجهيو ويندو آهي جڏهن ته ادارتي اصطلاح جي مفهوم ۾ انهن ناگزير نتيجن ۽ اثر کي منفي ۽ غير تعميري حڪمت عملين ۽ فيصلن ذريعي ظاهر ٿيندر نقصان تصور ڪري سگهجي ٿو.
ان مرحلي تي جيڪڏهن ادارو انهن موتمار نتيجن ۽ نقصانن جو ادراڪ ڪري وٺي ٿو ۽ ان جو پورائو ڪرڻ لاءِ مؤثر ۽ مفيد قدم کڻي ٿو ته پوءِ خود سوزي ۽ خودشڪستگي تي مبني معمول ۽ طريقي ڪار کان ڇوٽڪارو حاصل ڪري سگهجي ٿو. انهن مسئلن، مشڪلاتن ۽ موتمار اثر جي حقيقي ڪارڻ جي فهم ۽ ادراڪ ذريعي ادارو، پنهنجي بنيادي مقصدن، عقيدن ۽ اصولن جي عظمت، عملداري ۽ نفاذ جو باعث بڻجي سگهي ٿو. ٻين لفطن ۾ جڏهن دانشمندي ۽ عقل رکندڙ فرد متفق آهن ته ادارو پنهنجي گذريل تجربن مان فائدو کڻي پنهنجي علم ۽ معلومات کي نهايت مؤثر طريقي سان استعمال ڪري پنهنجي رويي ۽ فعل کي تبديل ڪري سگهي ٿو.
بدقسمتي اها آهي ته خود سوز ۽ خود شڪست ادارن جي هڪ اهم علامت ۽ سڃاڻپ اها آهي ته اهي پنهنجي غلط فيصلن ۽ قدمن جي نقصانن کي محسوس ڪرڻ کان انڪار ڪري ڇڏيندا آهن. جڏهن انهن غلط حڪمت عملين ۽ فيصلن جا نقصان ظاهر ٿيندا آهن ته سوچڻ سمجهڻ جي صلاحيت کان عاري انتطاميا يا ته انهن موتمار نتيجن کي نظرانداز ڪندي آهي ۽ مناسب ڌيان مرڪوز نه ڪندي آهي يا وري انهن کي مشڪلاتن ۽ مسئلن تي مبني حالتن جو هڪ عمومي معمول سمجهي، انهن تي نظر ڦيري ڇڏيندي آهي ان کان سواءِ انتطاميا پنهنجي کنيل قدمن جي نتيجن کي به اهميت نه ڏئي ڪاميابي، ترقي، علم ۽ آگاهي جو هڪ نادر موقعو وڃائي ڇڏي ٿي.
مثال طور رالف جي ڪارخاني ۾ ”مڪمل ملازمت“ جي نظريي تحت ڀرتي ٿيندڙ گهٽ صلاحيت ۽ مهارت جي حامل افرادي سگهه کي ”لچڪدار حڪمت عملي“ ۾ تبديل ڪرڻ سان پيدا ٿيندڙ نتيجا ڪجهه ميهنن اندر ئي ظاهر ٿيڻ شروع ٿي ويا هئا. رالف کي پنهنجي ڪارخاني جي پيداواري صلاحيت گهٽ ٿيڻ، ملازمن طرفان شيون تيار ڪرڻ جي سلسلي ۾ غير معمولي طور تي وڌيڪ وقت خرچ ڪرڻ ۽ معياري ۽ مخصوص خاصيتن مطابق شيون تيار ڪرڻ جي سلسلي ۾ مشينن جي پرزن جي خرابي جي واقعن ۾ اضافي متعلق ڄاڻڻ لاءِ هفتيوار جائزي ۽ اطلاعن جو اڀياس ڪرڻ جي ضرورت نه هئي، پر کيس انهن اطلاعن ذريعي اداري جي ناڪامي بابت ڪجهه علامتن ۽ ڪارڻن کان لازمي طور آگاهي ٿي وئي جيڪي بظاهر وڌيڪ واضح طور سامهون نه اچي رهيا هئا. مثلاً غير حاضري جي شرح ۾ اضافو، ڪم دوران بيماري جي ڪري طبي امداد جي درخواست ۽ پيداواري اوزارن جي غلط استعمال جي ڪري انهن ۾ خرابي، انهن ٽن شعبن ۾ متعلق علامتن ۾ آهستي آهستي مستقل طور اضافو ٿي رهيو هو.
رالف پنهنجي اداري جي مرڪزي دفتر ۽ ڪارخاني جي پنهنجن ساٿين سامهون هڪ ٽي ماهي اجلاس ۾ ملازمن جي مٿي ڄاڻايل روين جي وڌندڙ شرح متعلق پنهنجي فڪر ۽ پريشاني جو واضح اظهار ڪيو. ڪارخاني جي پيداواري شعبي جي سربراهه هن کي چيو: انهيءَ توکي فڪرمند ٿيڻ جي ضرورت نه آهي، جڏهن ڪارخاني ۾ نوان ملازم ڀرتي ٿيندا آهن ته اڪثر اهڙي صورتحال پيدا ٿي ويندي آهي ”پر جڏهن رالف ان صورتحال جي وڌندڙ شرح متعلق گڻتي ظاهر ڪئي ته اهو ئي سربراهه چوڻ لڳو،“ جيڪڏهن تون صورتحال ۾ بهتري چاهين ٿو ته ملازمن جي انهن روين تي ڪڙي نظر رک، پر ڪوشش ڪر ته افرادي سگهه تي کڄندڙ خرچن ۾ گهٽتائي باعث ڪو مسئلو نه پيدا ٿئي ڇاڪاڻ ته ان ۾ اداري جو ئي فائدو آهي.”
غلط قدمن ۽ فيصلن جي نقصانن کي نظرانداز ڪرڻ:
اڪثر ادارن ۾ انتظاميا پنهنجي طرفان کنيل غلط قدمن ۽ ڪيل غلط فيصلن جي نقصانن کي اهميت ڏيڻ لاءِ تيار نه هوندي آهي. انتطاميا انهن نقصانن جي موجودگي کان انڪار ڪندي آهي يا وري انهن نقصانن کي ڪاروباري سرگرمين جو هڪ اڻٽر حصو قرار ڏئي انهن کي نظرانداز ڪري ڇڏيندي آهي. پنهنجن غلط قدمن ۽ فيصلن جي نقصانن جي وجود کان انڪار ۽ ان کي نظرانداز ڪرڻ، خود سوز ۽ خود شڪست ادارن جي انتظاميا جو اهو هٿيار آهي جنهن جي ذريعي اختيار رکندڙ آفيسر پنهنجي منفي، غير تعميري ۽ غير پيداواري قدمن جي ذميواري قبول ڪرڻ کان پاسو ڪندا آهن. جيڪڏهن انهن نقصانن جو پورائو ڪيو وڃي ۽ جيڪڏهن انتطاميا خود سوزي ۽ خود شڪستگي تي مبني معمولات ذريعي پيدا ٿيندڙ عارضي بحراني حالت کي منهن ڏيڻ ۽ مقابلو ڪرڻ لاءِ تيار ٿي وڃي ته پوءِ ادارو، پنهنجين گذريل غلطين ۽ تجربن مان فائدو وٺي ۽ انهن مان سبق سکي مستقبل ۾ ڪاميابي لاءِ وڌيڪ بهتر قدم کڻي سگهي ٿو ۽ فيصلا مرتب ڪري سگهي ٿو.
پر جڏهن اداري جي انتظاميا پنهنجن غلط قدمن ۽ فيصلن جي ڪري ٿيندڙ نقصانن کي نظر انداز ڪري ڇڏيندي آهي ۽ پوءِ ان صورتحال کي ”ناگزير صورتحال“ سمجهي وٺندي آهي ته پنهنجي ان رويي جي ڪري ادارو ترقي ۽ ڪاميابي جو هڪ سونهري موقعو وڃائي ڇڏيندو آهي ۽ ان ڳالهه کي يقيني بڻائي ڇڏيندو آهي ته آئنده اهڙي قسم جي حالتن سان منهن مقابل ٿيڻ جي صورت ۾ ادارو ٻيهر ان قسم جي رد عمل جو اظهار ڪندو.
جڏهن غلط قدمن ۽ غلط فيصلن جي نقصانن کي نظر انداز ڪرڻ تي مبني طريقا اداري جي ملازمن کي مطمئن نه ٿا ڪري سگهن ته پوءِ، اداري کي فوري طريقن ۽ قدمن جي ضرورت محسوس ٿيندي آهي، جن جي ذريعي ملازمن ۾ ڦهليل بي چيني ۽ پريشاني کي گهٽ ۽ ختم ڪري سگهجي. مثلاً شڪايت ڪندڙ ملازمن جي مختلف گروهن ۾ ڏڦير وڌو وڃي. انهن ملازمن کي مالي مراعتن جي لالچ ڏني وڃي، انهن کي پگهارن ۾ اضافي جي خوشخبري ٻڌائي وڃي ۽ پوءِ انهن کي سندن ملازمت ۾ ترقي ڏيڻ جو آسرو به ڏنو وڃي. ان کان سواءِ اداري جي انتطاميا اصلي مسئلي کان ڌيان هٽائي ملازمن کي مستقبل جي ڪاميابين جي سحر ۾ گرفتار ڪري سگهي ٿي. جڏهن اهي سڀ قدم ۽ طريقا ناڪام ٿي ويندا آهن ته انتطاميا پنهنجن غلط قدمن ۽ فيصلن جي ڪري ٿيندڙ نقصان جي اهميت کي اهو چئي گهٽ ڪري سگهي ٿي ته ان قسم جا نقصان اداري جي مجموعي ڪارڪردگي ۾ اضافي لاءِ ضروري آهي.
جڏهن ته، اداري جي انتظاميا پنهنجن غلط قدمن ۽ فيصلن کي نظر انداز ڪرڻ لاءِ مختلف طريقن جي استعمال لاءِ بيشمار وقت، رقم خرچ ڪندي آهي، پر اهي طريقا مستقبل جي ضرورتن جي تناظر ۾ ڏاڍو گهٽ مؤثر ثابت ٿين ٿا. دير يا سوير انهن طريقن جي عملي طور تي نفاذ ڪرڻ جي سلسلي ۾ استعمال ٿيندڙ ذريعا ۽ وسيلا ختم ٿي وڃن ٿا ۽ ادارو پنهنجن بنيادي مقصدن، عقيدن ۽ اصولن کان پاسيرو ٿيڻ جي نتيجي ۾ ٿيندڙ نقصانن جي اثر کان بچڻ جون ڪوششون شروع ڪند آهي.
جڏهن ادارو پنهنجي ان ڪوشش ۾ ناڪام ٿئي ٿو ته ان وٽ پنهنجي ناڪامي جو الزام ملازمن ۾ ترغيب/ تحريڪ جي گهٽتائي، گهٽجندڙ پيداوار يا خراب ڪارڪردگي تي مڙهڻ کان سواءِ ٻيو رستو نه هوندو آهي. غلط قدمن ۽ فيصلن کي نظرانداز ڪرڻ ذريعي جيڪي مقصد حاصل نه ٿا ٿين اهي، مجموعي طور تي انهن الزامن ذريعي مڪمل طور حاصل ڪيا وڃن ٿا، پر انتظاميا جي ان رويي جي ڪري ادارن، انهن جي ملازمن ۽ آفيسرن کي ڳري قيمت ادا ڪرڻي پئي ٿي.
بهرحال رالف جي اداري ۾ ”غلط قدمن ۽ فيصلن جي نقصانن کي نظرانداز ڪرڻ“ تي مبني حڪمت عملي جو نفاذ روايتي طريقي ذريعي ڪيو ويو. ان سلسلي ۾ سڄي ڪارروائي کي بخوبي سمجهڻ لاءِ اهو ذهن ۾ رکڻ ڏاڍو اهم آهي ته اداري جي عليٰ انتظامي آفيسرن ملازمن جي ڀرتي جي سلسلي ۾ ”مڪمل نرمي“ بدران ”لچڪدار حڪمت عملي“ اختيار ڪرڻ جي حوالي سان ڪنهن خوف به قسم جي يا خدشي، ايستائين جو اداري جي انتظام کي پنهنجي هٿ مان نڪري وڃڻ جي خوف ۽ خدشي جي به پرواهه نه ڪئي. جڏهن اداري جي ڪارخانن ۾ پيداوار گهٽ ٿي وئي ته پوءِ به اداري جي انتظاميا ان واضح اشاري ۽ علامت کي نظرانداز ڪري ڇڏيو. ان افرادي سگهه تي ڌيان ڏيڻ بدران جيڪا اداري جي رقم ضايع ٿيڻ کان بچائي رهي هئي ۽ اداري لاءِ منافعو مهيا ڪري رهي هئي، اداري ملازمن کي ڌمڪائڻ لاءِ رالف جهڙي ڦاٽوڙي دهل جهڙي شخص کي مقرر ڪري ڇڏيو.
اڃا تائين اداري کي پنهنجن ناراض ملازمن جي فڪر مندي ۽ پريشاني ختم ڪرڻ لاءِ قدم کڻڻ جي ضرورت آهي. جيڪڏهن ايئن نه ٿو ٿي سگهي ته گهٽ ۾ گهٽ اداري کي پنهنجي غلط قدمن ۽ فيصلن جي سلسلي ۾ انهن ملازمن کي اعتماد ۾ وٺڻ گهرجي ته جيئن انهن جا خدشا ۽ پريشانيون ختم ٿي سگهن. ان ڪري پهريان ته انتظاميا انهن غلط قدمن ۽ فيصلن جي موتمار اثر ۽ نتيجن لاءِ مختلف فردن کي ذميوار قرار ڏيڻ شروع ڪيو. رالف ۽ ان جي ساٿين مرڪزي دفتر کي جن مشڪلاتن ۽ مسئلن کان آگاهه ڪيو هو، انهن کي گهٽ ڪرڻ جي سلسلي ۾ اداري هڪ نئين حڪمت عملي نافذ ڪرڻ ۾ مدد ڏيڻ لاءِ رالف ۽ هن جي برابري جي عهديدارن کي ڳري تعداد ۾ ساليانو اضافي رقمون ڏنيون.
ان کان پوءِ رالف اعتراف ڪري ئي ڇڏيو: ”پهريان ته مان مطمئن ٿي ويو هيس، پر بعد ۾ مون کي بي چيني ۽ پريشاني محسوس ٿيڻ شروع ٿي ۽ مان خوف ۾ وڪوڙجي ويس، منهنجا هوش ۽ حواس گم ٿي چڪا هئا. مون کي اميد هئي ته مون کي هڪ وڏي رقم ادا ڪئي ويندي يا وري تعريفي خط ڏنو ويندو پر جڏهن مون لفافو کوليو ته منهنجي خدمتن ۽ ڪاميابين جي اعتراف ۽ شاباش جي بدلي ۾ ان اندر پنج هزار ڊالر جي رقم جو چيڪ موجو د هو.“
رالف پنهنجي ڳالهه جاري رکي: ”پر مان هينئر اداري جو هڪ اهم فرد بڻجي چڪو هيس، اداري جي انتطاميا منهنجي تعريف نهايت سٺن لفظن ۾ ڪئي هئي ۽ وري پنهنجو مٿو ڀت سان ٽڪرائڻ لاءِ واپس مڙي ويس. اڳئين سال به ايئن ٿيو، هڪ وڌيڪ تعريفي خط مون کي مليو، هڪ ٻيو چيڪ مليو. مون کي ايئن محسوس ٿي رهيو هو ته جيئن اهي خاموش رهڻ لاءِ ۽ پنهنجو ڌيان ٻئي طرف رکڻ لاءِ مون کي رشوت ڏئي رهيا هجن. ان وقت مان سخت خوف ۾ وڪوڙجي ويس ڇاڪاڻ ته مون کي معلوم هو ته حالتون وڌيڪ ايئن رهي نه سگهنديون.“
[b]الزام تراشي:
[/b]هڪ ادارو جيڪو پنهنجي خودسوز ۽ خود شڪست رويي لاءِ ٻين تي الزام هڻي ٿو، ٻين فردن ۽ عنصرن کي نهايت آساني سان قرباني جو ٻڪرو بڻائي ٿو، اهو ادارو پنهنجي خراب ڪارڪردگي جي سلسلي ۾ هڪ يا هڪ کان وڌيڪ ٻاهرين ڪارڻن کي ذميوار قرار ڏئي سگهي ٿو. مثلاً گراهڪ، ڪچو مال فراهم ڪندڙ فرد، حريف ادارو يا ٻاهرين مشاورتي ماهر. ان سان گڏوگڏ يا هڪ ئي وقت اهو ادارو پاڻ کي ناڪامي جو وڌ کان وڌ شڪار ڪرڻ خاطر مختلف حصن ۾ ورهائي سگهي ٿو ۽ انهن مان ڪنهن هڪ تي الزام هڻي سگهي ٿو. مثلاً هڪ خاص فرد، هڪ کاتو، شعبو يا اندروني معاملو.
انهن حالتن ۾ جتي مٿي ڄاڻايل عنصرن تي الزام تراشي هڪ مستقل عادت جي حيثيت اختيار ڪري وٺندي آهي ۽ پوءِ وڌيڪ ڪو ٻيو عنصر الزام تراشي لاءِ باقي نه ٿو رهي ته پوءِ خود سوز ۽ خود شڪست ادارو پنهنجن انهن بنيادي مقصدن، عقيدن ۽ اصولن تي الزام هڻڻ کان ڪڏهن به نه گهٻرائيندو، جن جي ذريعي اداري روايتي طور تي توانائي ۽ مضبوطي حاصل ڪئي هوندي آهي. جڏهن اهو عمل واقع ٿيندو آهي ته پوءِ اهو ناڪاره ۽ نااهل ادارو پنهنجي اندروني ماحول کي فوري طور تبديل ڪرڻ جي رستي تي نڪري پوندو آهي ۽ پوءِ هڪ اهڙي تيز ۽ فوري رد عمل جو مظاهرو ڪندو آهي، جنهن کي اڪثر ”تبديلي لاءِ ابتدائي قدم“ يا ”قدرن جي وضاحت“ لاءِ ڪوشش جو نالو ڏنو ويندو آهي.
الزام تراشي جي ان مرحلي ذريعي خود سوزي ۽ خود شڪستگي تي مبني اداري جي رويي ۽ طريقي ڪار جي هڪ مڪمل سلسلي جي مؤثر نموني تڪميل ٿئي ٿي جيتوڻيڪ ان طريقي ذريعي اداري جون موجوده مشڪلاتون ۽ مسئلا عارضي طور ختم ٿي وڃن ٿا ۽ پريشانيون به ڪنهن حد تائين ختم ٿي وڃن ٿيون. پر آخرڪار اداري جي سلامتي ۽ بقا داءُ تي لڳي وڃي ٿي. ڇو؟ ان جو ڪارڻ اهو آهي ته خراب ڪارڪردگي يا ناگزير عنصرن يا قوتن تي الزام مڙهڻ جي ڪري اداري جي اها صلاحيت گهٽ يا ختم ٿي وڃي ٿي جنهن جي ذريعي انهن عنصرن سان گڏ آزاداڻي طور تي اهو ادارو ڪم ڪري سگهي ٿو يا ربط قائم ڪري سگهي ٿو. مثال طور جيڪو ادارو پنهنجن گراهڪن جي لاعلمي يا انهن جي غير وفاداري جي ڪري پيدا ٿيندڙ مشڪلاتن کي الزام ڏئي ٿو. اصل ۾ اهو ادارو پنهنجي قسمت پاڻ ٺاهڻ جي اهليت ۽ صلاحيت کان محروم ٿي وڃي ٿو ۽ جڏهن هڪ ڀيرو اهو ادارو عمل جي سگهه وڃائي ويهي ٿو ته پوءِ ان اداري ۾ ڪنهن جي رد عمل کان متاثر ٿيڻ ۽ ڪنهن کي پنهنجي رد عمل کان متاثر ڪرڻ جي صلاحيت ۽ خصوصيت پيدا ٿي وڃي ٿي. وڌيڪ ته جڏهن بحراني حالتون شان اچي بيهنديون آهن ته پوءِ اهو ادارو وڌ ۾ وڌ اهو ڪري سگهي ٿو ته انهن ٻاهرين محرڪن ۽ عنصرن کي پاڻ ۾ ملائي، جيڪي اڪثر بذات خود گمراهه ڪندڙ ۽ تضادن سان ڀرپور هوندا آهن.
ان سلسلي ۾ رالف جي پيش گوئي ۽ اداري طرفان اختيار ڪيل الزام تراشي تي مبني رويي جي ڪردار تي غور ڪيو. جڏهن اداري طرفان غلط قدمن ۽ غلط فيصلن مان ظاهر ٿيندڙ نقصانن کي نظرانداز ڪرڻ تي مبني حڪمت عملي ناڪام ٿي ويندي آهي، يعني جڏهن رالف خراب ڪارڪردگي ذريعي پيدا ٿيندڙ منفي نتيجن طرف مسلسل اشارو ڪندو رهيو ته رالف جي انهن ڪوششن جي نتيجي ۾ اداري رالف کي انهن مشڪلاتن ۽ مسئلن جو ذميوار قرار ڏنو ۽ هاڻي ان مرحلي تي اداري جي خود سوزي ۽ خود شڪستگي تي مبني رويي ۾ رالف جو ڪهڙو ڪردار متعين ٿئي ٿو؟ ان جو ڪردار اهو رهيو ته ان پاڻ تي ايندڙ سڀ الزام ڪارخاني جي ڪارڪنن تي اهو چوندي مڙهي ڇڏيا ته اهي پنهنجي ڪم ۾ ماهر نه هئا، انهن تي ڀروسو نه ٿو ڪري سگهجي ۽ نه ئي انهن کان ڪم وٺي سگهجي ٿو. پر وري هن عارضي ڪارڪنن تي انحصار ڪرڻ جي فيصلي کي خراب پيداواري ڪارڪردگي سان ملائي اداري جي گذريل فيصلي تي مبني غلطي جو ارتڪاب ڪيو.
رالف نهايت طنز ڀرئي انداز ۾ تبصرو ڪيو: ”اوهان اندازو ڪري سگهو ٿا ته اهو معاملو ڪيئن بهتر نموني حل ٿي سگهجي ٿو. 26 سالن جي ملازمت کان پوءِ اچانڪ مون کي اهو محسوس ٿيو ته مان هاڻي وڌيڪ اداري جو ڪارڪن نه رهيو آهيان. مان اداري جي نئين سوچ ۽ فڪر جي نئين انداز مطابق نه رهيو آهيان. ”هن چيو:“ مان واقعي اهو سمجهي رهيو هيس ته مان مختصر مدت وارين ڪاميابين ڏانهن ڌيان ڏنو هو.“ بهرحال ڪيترن ئي فردن جي ڀيٽ ۾ رالف جو انجام نهايت سٺو ٿيو.
پر ڪنهن به مرحلي تي هن جي اداري ملازم ڀرتي ڪرڻ لاءِ هن جي گذريل فيصلي تي اعتراض نه ڪيو. ان جي ابتڙ، اداري ان وقت انهيءَ افسوسناڪ صورتحال لاءِ فردن ۽ حالتن تي الزام مڙهڻ جو سلسلو جاري رکيو، جيستائين نيٺ اداري جو پنهنجي هٿ مان نڪري وڃڻ جو بدترين خوف هڪ ڏاڍي حقيقي امڪان ۾ تبديل ٿي ويو.
وقتي ۽ عارضي افرادي سگهه اداري کي يرغمال بڻائي ورتو. ادارو وڌيڪ ماهر ۽ باصلاحيت ملازمن کان سواءِ ان قسم جا نتيجا پيدا نه ڪري سگهي پيو، جن جي ذريعي حصيدار خوش ٿي سگهن ۽ ان ڏکوئيندڙ ۽ افسوسناڪ صورتحال جي تناظر ۾ اعليٰ اختيار رکندڙ آفيسر، آهستي آهستي اداري کي ڪنهن هٿ ٺوڪي خريدار هٿان وڪرو ڪرڻ لاءِ سوچي رهيا هئا، پر ان سلسلي ۾ انهن ان حقيقت کي نظرانداز ڪري ڇڏيو هو ته خريدار ان اداري جو مڪمل نظم ۽ نسق سنڀالڻ جو مطالبو ڪندو.
مختصر اهو ته ڪنهن به اداري ۾ بحراني حالتن سان منهن ڏيڻ ۽ مقابلو ڪرڻ جي سلسلي ۾ غلط قدم ۽ غلط فيصلن جي ڪري ٿيندڙ نقصانن ۽ بحراني حالتن ۾ پيدا ٿيندڙ مسئلن ۽ نقصانن جي سلسلي ۾ هڪ ٻئي تي الزام تراشي اهي ٻئي عنصر ملي بحراني حالتن کي وڌيڪ ڳنڀير ۽ مشڪل بڻائي ڇڏين ٿا ۽ ان کان به بدتر اهو ته بحراني حالتن کي بهتر بڻائڻ لاءِ اهي ٻئي عنصر ۽ محرڪ مدد ۽ سهڪار مهيار ڪرڻ بدران اداري جي بنيادي مقصدن ۽ عقيدن ۽ اصولن تي منفي ۽ غير تعميري اثر وجهن ٿا.
[b]خود شڪست ادارو ۽ انفرادي فرد:
[/b]ان مرحلي تي اسان بنيادي طور تي مجموعي لحاظ کان اداري طرفان کڄندڙ منفي ۽ غير تعميري قدمن ۽ اختيار ٿيندڙ طريقن جي نتيجن تي نظر به وجهي چڪا آهيون ۽ ان جو تجزيو به ڪري چڪا آهيون. اسان ڏسي چڪا آهيون ته ڪيئن انهن نتيجن جي ڪري ڪارڪردگي ۾ گهٽتائي ٿئي ٿي ۽ ان سان گڏوگڏ منفي ۽ غير تعميري خوف پيدا ٿي ويندو آهي ۽ اداري جا بنيادي مقصد، عقيدا ۽ اصول تحليل ٿي ويندا آهن. پر هڪ اداري جي خود شڪست رويي ۽ طريقي ڪار جا جيڪي اثر اداري جي انفرادي فردن تي مرتب ٿين ٿا، انهن جي مقابلي ۾ اهي نتيجا ڏاڍا معمولي نوعيت جا آهن
اداري جي منافعي يا شين جي معيار ۾ گهٽتائي جي ڪري ظاهر ٿيندڙ نقصان جو عددي لحاظ کان ته تعين ڪري سگهجي ٿو، پر خود شڪست رويي جي ڪري پهچندڙ نقصان جو عددي اندازو نهايت ئي مشڪل آهي. ڇاڪاڻ ته اهو نقصان فوري طور ظاهر نه ٿيندو آهي. جڏهن انفرادي ملازم اداري جي بي مقصد ۽ نامعقول سرگرمي کان پاڻ کي هم آهنگ ڪرڻ جي ڪوشش ڪندا آهن ته اهو نقصان آهستي آهستي پنهنجو اثر ضرور ڏيکاريندو آهي. اهو نقصان هڪ ڊگهي مدت تائين لڪيل به رهي سگهي ٿو پر جلد يا دير اهو ظاهر ٿي ويندو آهي.
منفي ۽ غير تعميري بنيادي مقصدن، عقيدن ۽ اصولن جي حامل اداري ۾ هڪ باصلاحيت، لائق ۽ ماهر، ملازم/ ڪارڪن پاران پنهنجا فرض/ ذميواريون انجام ڏيڻ مشڪل آهي. هڪ خود شڪست اداري ۾ اڪثر ملازم چئن مان ڪنهن هڪ رد عمل جو اظهار ڪندا آهن. نهايت ماهر ۽ باصلاحيت ملازم يا ته خود شڪست اداري جي منفي ۽ غير تعميري حڪمت عملين ۽ طريقن خلاف جدوجهد ڪرڻ جي ڪوشش ڪندا آهن يا وري پهرين فرصت ۾ موقعو ملڻ تي ان اداري کي ڇڏڻ جي ڪوشش ڪندا آهن.
بهرحال، جيڪي ملازم گهٽ صلاحيت جا مالڪ هوندا آهن ۽ سندن اعتماد ۾ به گهٽتائي هوندي آهي ته اهي فرد زياده تر اداري جي ماحول ۾ پاڻ کي جزب ڪرڻ جي ڪوشش ڪندا آهن يا وري افسوسناڪ عالم ۾ ۽ انهن حالتن ۾ پاڻ کي پنهنجي بهترين ڪوشش ذريعي ٺهڪائڻ جي ڪوشش ڪندا آهن. بهرحال، انهن چئن مان ڪو به رد عمل، اداري ۽ ان جي ملازمن جي بهتري ۽ خوشحالي جو ضامن نه هوندو.
[b]خودشڪست اداري جي معمولات خلاف جدوجهد:
[/b]باصلاحيت، ماهر ۽ قابل ملازمن کي پنهنجي صلاحيت، مهارت ۽ اعتماد تي مڪمل يقين هوندو آهي. ان کان سواءِ اداري جي بنيادي مقصدن، عقيدن ۽ اصولن کي به دل سان مڃيندا آهن. انهن جو اهو جذبو، بنيادي قدرن کي اختيار ڪرڻ ۽ مضر اثرن کان انهن کي محفوظ رکڻ جي اندروني خواهش جي ڪري پيدا ٿيندو آهي. جڏهن اداري جي انتطاميا انهن ملازمن کي اداري جي بنيادي مقصدن، عقيدن خلاف ڪم ڪرڻ جي ترغيب ڏيندي يا ڀڙڪائيندي آهي ته اهي ملازم انتطاميا جي حڪمن جي ڀڃڪڙي ڪندا آهن، احتجاج ڪندا آهن ۽ آخرڪار اداري جي انتظاميا خلاف جدوجهد ۽ لڙائي شروع ڪري ڏيندا آهن.
هن وقت ملازم جي مستقل احتجاجي ۽ باغياڻي رويي تي بحث نه ٿو ڪيو وڃي يعني هڪ شخص، پنهنجي هر قسم جي شڪلين ۽ هر قسم جي حالتن ۾ پنهنجن اختيارن کان انڪار ذريعي پنهنجي اندروني اڻ حل ٿيل اختلاف جي سلسلي ۾ پنهننجو رد عمل ظاهر ڪندو آهي. ان جي ابتڙ، جيڪو شخص خود شڪست معمول خلاف تمام گهڻي جدوجهد ڪرڻ گهري ٿو، خوشحالي ۽ اطمينان جي دور ۾ انتهائي صابر ۽ تحمل وارو ڏسڻ اچي ۾ ٿو، جڏهن اهو شخص اداري جي منفي ۽ غير تعميري حالتن سان منهن ڏيندو آهي ته پاڻ تي خاموشي ۽ گهٽ ڳالهائڻ تي مبني هڪ نهايت سخت ۽ لوهي خول چاڙهي ڇڏيندو آهي. جڏهن ان قسم جي شخص جي ان قسم جي خود شڪست اداري سان واسطو پئي ٿو ته هن وٽ ان اداري خلاف جدوجهد ۽ لڙائي ڪرڻ کان سواءِ ٻيو رستو نه هوندو آهي.
مثال طور گاڏين جو وڪرو ۽ خريد ڪندڙ اداري جي وڪري واري شعبي (Selling Deptt:) جي سربراهه ٽام (Tom) متعلق غور ڪريو. ٽام کي اداري جي مالڪن هدايت ڪئي هئي ته هو هر مالي ٽي ماهي جي پڄاڻي تي خراب ڪارڪردگي جو مظاهرو ڪندڙ ملازمن کي ملازمت مان فارغ ڪري ڇڏي . ان قدم جو مقصد اهو هو ته ملازمن ۾ بيروزگاري جو ڊپ ڦهلائي اداري جي وڪري ۾ ذڪر جوڳو اضافو ڪيو وڃي.
هڪ اڳوڻي سيلز مين جي حيثيت سان ٽام کي فوراً ان قدم جي غير منصفاني نوعيت ۽ پيداوار ۾ ڊگهي مدت وارن منفي اثرن جو جلد ئي ادراڪ ٿي ويو. ان کي بخوبي ڄاڻ هئي ته بيشمار اڻٽر ۽ بي قابو محرڪ مثلاً عمومي معاشي حالتن، موسمن جي لاهن چاڙهن مطابق وڪري جي شرح متعين هوندي هئي. ان ڪري هو پنهنجي آفيسر وٽ ويو ۽ ان نئين حڪمت عملي ۽ قدم کي عملي طور تي نافذ ڪرڻ کان انڪار ڪري ڇڏيو.
ٽام نهايت سختي سان احتجاج ڪندي چيو : ”ان قدم کڻڻ سان گهربل نتيجا حاصل نه ٿيندا. ان ذريعي وڪري واري شعبي ۾ اهي ماڻهو باقي رهجي ويندا جن کي افراتفري ڦهلائڻ کان سواءِ ڪجهه نه ٿو اچي ۽ انهن ۾ مهارت ۽ صلاحيت موجود هوندي. اهي ماڻهو اداري لاءِ بهتر طور ڪم نه ڪري سگهندا ۽ پوءِ جلد يا دير اهي هڪ ٻئي خلاف سازشن ۾ مصروف ٿي ويندا.
جيتوڻيڪ ٽام جي ڳالهه ٻڌي سندس آفيسر پريشان ٿي ويو هو، پر پوءِ به هن ٻڌائي ڇڏيو ته اوهان اداري جي انتظاميا جي هدايتن جي ڀڃڪڙي ڪئي ته اوهان جي جاءِ تي هڪ اهڙي شخص کي مقرر ڪيو ويندو جيڪو اسان جي هدايتن جي جيئن جو تيئن پيروي ڪندو.
ٽام انتهائي عاقبت ۽ پرسڪون انداز ۾ جواب ڏنو”درست آهي ته توهان مون کي ملازمت مان ڪڍي ڇڏيو. پر ان قدم ذريعي توهان پنهنجي هٿان آپگهات ڪندؤ، ڏسو مون کي ڪوشش ڪرڻ ڏيو . ايندڙ ڇهن مهينن دوران مان وڪري جي شرح ۾ 20سيڪڙو اضافي لاءِ انتهائي محنت ۽ جامع انداز ۾ ڪم ڪندس. جيڪڏهن اوهان جي خواهش مطابق وڪري جي شرح ۾ اضافو نه ٿيو ته اوهان کي مون کي ملازمت مان فارغ ڪرڻ جي ضرورت نه پوندي مان پاڻ ئي استعيفا ڏئي ڇڏيندس.“
آخر ڪار گهڻي بحث کانپوءِ ٽام کان اهو واعدو وٺڻ کانپوءِ ته هو پنهنجي انتظامي فرضن کان غافل نه ٿيندو، اداري جي مالڪ ڊڄندي ٽام جي درخواست قبول ڪئي ۽ پوءِ جيئن ٽام اندازو لڳايو. اداري جي وڪري ۾ آهستي آهستي اضافو ٿيندو ويو ۽ ان کان به وڌيڪ اداري جي اعليٰ اختيار رکندڙ ۽ ماتحت فردن جي ڪارڪردگي ۾ ڪافي حد تائين هڪجهڙائي پيدا ٿي ۽ ان سان گڏوگڏ وڪري جي سلسلي ۾ ملازمن طرفان رقمن ۾ به اضافو ٿيندو ويو. اهو سڀ ڪجهه ڊرامائي ۽ غير معمولي معلوم ٿي سگهي ٿو، پر خود سوزي ڪرڻ ۽ پاڻ کي ناڪاميءَ جو شڪار بڻائڻ تي ٻڌل حڪمت عملي خلاف جدوجهد شايد ۽ ممڪن طور تي ان اداري کي غير مستحڪم ڪارڪردگيءَ ۽ پوءِ قطعي تباهي ۽ بربادي کان مضبوط ڪري ڇڏيو.
[b]اداري مان فرار:
[/b]غير اعلانيه طور اهي ماڻهو ڏاڍا بهادر ۽ جرئت مند هوندا آهن، جيڪي ناڪاره ادارن خلاف جدوجهد ڪرڻ بدران انهن ادارن جي ملازمت ڇڏي هليا ويندا آهن. جنگجو فردن وانگر اداري کان فارغ ٿيندڙ ملازمن جو پختو يقين آهن ته ڪهڙي طرح اداري کي ڪاميابي ۽ ترقي ڏياري سگهجي ٿي. پر ڪنهن نه ڪنهن سبب جي ڪري، ذاتي طور تي ٻين ادارن ۾ منتقل ٿيڻ جي صلاحت، اداري ۾ گهٽ ۾ گهٽ ذاتي دلچسپيءَ يا وري اداري جي حڪمت عملين جي ڊگهي مدت لاءِ انتقام جي مالڪ انهن ماڻهن کي اهو ڪامل يقين ٿي ويندو آهي ته خود شڪست اداري جي حالتن سان منهن ڏيڻ جو سڀ کان بهتر طريقو اهو آهي ته اداري جي ملازمت ڇڏي ڏجي.
مثال طور ليوسلي (lucilee) انجنيئرنگ متعلق هڪ مشاورتي اداري ۾ پنجن سالن کان ڊزائنر جي حيثيت ۾ ڪم ڪري رهي هئي. ان وقت ليوسلي اداري جي ڪيترن ئي وڏن گراهڪن سان ويجها پيشيوراڻا تعلقات قائم ڪري ورتا هئا ۽ هن پاڻ کي هڪ ماهر ڊزائنر جي حيثيت ۾ مڃائي ورتو. هوءَ پنهنجي اداري طرفان ملازمن کي ڏنل گهٽ پگهار ۽ ملازمن جي ڪارڪردگي جي سلسلي ۾ تعصب ڀريي رويي باوجود اهو اعليٰ مقام حاصل ڪرڻ ۾ ڪامياب ٿي وئي هئي. هن جي دل ۾ پنهنجي اداري جي غلط رويي جي ڪري نفرت ۽ ڪراهت ته پهريان کان هئي پر ان ۾ ان وقت وڌيڪ واڌارو ٿي ويو جڏهن اداري ڪمپوٽر جي فني مهارت تي ٻڌل هڪ اهڙو پروگرام رائج ڪرڻ جو فيصلو ڪيو، جيڪو سڀني ڊزائنر جي ڪارڪردگي کي ڪلاڪن جي حساب سان جانچي سگهي پيو. اداري جو اهو مؤقف هو ته نئين پروگرام ذريعي گراهڪن کي پهريان کان بهتر انداز ۽ پهريان کان وڌيڪ صحيح طور تي معاوضن جي وصولي لاءِ اطلاع موڪلي سگهجن ٿا ۽ اهڙي اداري کي وڌيڪ منافعو حاصل ٿيندو.
ليوسلي ان زماني کي نهايت تلخ ۽ افسوسناڪ انداز ۾ ياد ڪندي چيو ”۽ پوءِ ته انتها ٿي وئي. هن اهو سڀ انتظام برقي اوزارن ذريعي اسان جي ڪارڪردگي تي نظررکڻ لاءِ شروع ڪيو هو. هو ٽئين درجي جي انتهائي ڪريل ملازم جي حيثيت ۾ سلوڪ ڪري رهيو يا وري اسان کي غلام سمجهي رهيو هو جيڪي پنهنجي فرضن ۾ غفلت ڪن ٿا ۽ جڏهن مان اداري جي منتظم حصيدار کي چيو ته هو منهنجي اداري لاءِ ڪيل محنت جو ڪو معاوضو ادا نٿا ڪن جيڪا مان اڌ رات جو اداري جي ڪاميابي لاءِ غور ۽ فڪر ۾ ڪندي آهيان ته هن مسڪرائيندي مون کي چيو، ”اهو سڀ ڪجهه منهنجي فرضن ۾ شامل آهي؟ .“
هينئر ليوسلي جو رد عمل نهايت تلخ ۽ واضح انداز ۾ هوندو آهي. ڏينهن ۾ هن پنهنجي اداري جي هڪ حريف اداري سان رابطو ڪيو ۽ ان سان رابطو ڪيو ۽ ان سان ڪم ڪرڻ جي خواهش ۽ پنهنجي دستيابي جو اظهار ڪيو. ٿوري ئي عرصي ۾ هن کي نه صرف ملازمت جي پيشڪش ڪئي وئي پر عهدي ۾ ترقي سان گڏوگڏ هن جي پگهار ۾ ڏهه سيڪڙو اضافي جو به واعدو ڪيو ويو. هڪ مهيني کانپوءِ هوءَ هڪ اهڙي اداري ۾ ملازمت اختيار ڪري چڪي هئي جنهن جا انتظامي قاعدا ۽ ضابطا ۽ معمولات ان شخصيت جي قدر ۽ پيشي سان وڌ کان وڌ متعلق هئا.
[b]اداري ۾ جاذبيت:
[/b]خود سوز ۽ خود شڪست اداري ۾ ڪيترائي ملازم اهڙا هوندا آهن جيڪي ان اداري جي منفي ۽ غير تعميري ماحول ۾ ايتري قدر گرفتار ٿي ويندا آهن ته اهي ان اداري مان نه ملازمت ڇڏي ويندا آهن ۽ نه ئي اداري جي قدمن جي مخالفت ڪندا آهن. بيشمار نفسياتي ۽ معاشي ڪارڻن جي بنياد تي ان قسم جا ملازم اداري ۾ نافذ ۽ رائج سربراهن ۽ ضابطن ۽ معمولات جي ڀڃڪڙي جي سلسلي ۾ بلڪل سوچي به نٿا سگهن ۽ اها انهن جي خواهش ۽ مرضي هوندي آهي.
ان سان گڏوگڏ اهي اداري مان پنهنجي ملازمت جي فراغت جو هڪ مناسب ۽ عمل جوڳو حل سمجهن ٿا، ان ڪري يا ته تبديلي جي ان عمل کان خوفزده هوندا آهن يا وري انهن کي ڪا ٻي ملازمت دستياب نه هوندي آهي. جيڪڏهن اهي ملازم اداري جي ملازمت ۾ رهڻ چاهين ٿا ته انهن کي اداري جي رائج معمولات ۾ پاڻ کي رائج ڪرڻو پوندو يا وري اداري جي رائج معمولات سان پاڻ کي ٺهڪائڻو پوندو.
هڪ خود سوز ۽ خود شڪست اداري ۾ پاڻ کي جذب ڪرڻ جو عمل، نالي ماتر اثرن جي منفي ۽ غير تعميري معمول ۾ پاڻ کي غرق ڪري ڇڏڻ جو نالو آهي. ڪجهه ماڻهو اداري ۾ اهڙي طرح جذب ٿي ويندا آهن جو اهي پنهنجي ملازمت جي پوري عرصي ۾ انتظاميه جي نظرن ۾ نه ايندا آهن. ڪمپيوٽر شعبي جي هڪ آفيسر ٻڌايو ته: ”مان پنهنجي اداري جي هڪ مڪار نائب صدر نظرن کان پاڻ کي 10سالن تائين لڪائي رکيو ۽ جڏهن مان هن جي جي نظرن ۾ اچي ويس ته مان پنهنجي ملازمت کي تبديل ڪري ڇڏيو.“ حالانڪه اسان کي ان ڳالهه تي حيران ٿيڻ گهرجي ته ان آفيسر پنهنجي توانائي پنهنجو پاڻ کي لڪائڻ لاءِ استعمال ڪئي. جڏهن هو پنهنجي اها توانائي ڪنهن مثبت ۽ تعميري مقصد لاءِ به استعمال ڪري پئي سگهيو پر پوءِ به هڪ اداري جي غير منفي ۽ غير تعميري معمولات کي منهن ڏيڻ ۽ مقابلو ڪرڻ جي سلسلي ۾ اهو عمل نهايت نامناسب ۽ نامعقول آهي.
شيون تيار ڪندڙ هڪ اداري جڏهن شين جي معيار ۾ اضافو ڪرڻ لاءِ انتظامي سڌارا نافذ ڪيا ته اداري جي ڪاروباري سرگرمين ۾ ڪافي حد تائين اضافو ٿي ويو. جيئن ته اهو ادارو نوان ملازم ڀرتي ڪرڻ نه پيو چاهي، ان ڪري ان اداري پنهنجي شين جي وڌندڙ گهرج پوري ڪرڻ لاءِ پيدا واري شعبي ۾ عام وقت کان وڌيڪ جي پابندي به ملازمن لاءِ لازمي قرار ڏئي ڇڏي.
اداري جي پيداواري شعبي ۾ جوني (Jonne) نالي هڪ عورت شين جو اعليٰ معيار رکڻ لاءِ جاچ تي مقرر هئي. ان عورت کي اداري جو اهو قدم بلڪل پسند نه آيو ۽ هن اهو چوندي پنهنجي ڪاوڙ جو کليو اظهار ڪيو ته هوءَ انهن حالتن ۾ شين جي اعليٰ معيار کي برقرار رکڻ جو يقين نه ٿي ڏياري سگهي. پر هينئر به هن کي پنهنجي مالڪن طرفان سٺي رويي جي توقع هئي، ڇاڪاڻ ته صاف ڳالهه اها آهي ته هن کي ملازمت جي ضرورت هئي ان ڪري اها عورت پيداواري شعبي مان پنهنجي بدلي ”ملازمن جي شعبي“ ۾ ڪرائڻ ۾ ڪامياب ٿي وئي جتي رڳو هن کي ڪاعذي ڪارروائي سان واسطو پوندو هو. ان جي بدران هوءَ اداري جي حڪمن جي ڀڃڪڙي ڪري ها يا اداري مان مڪمل طور تي موڪل وٺي ڇڏي ها. هن رڳو اهو ڪيو ته اداري طرفان کنيل غلط قدمن جي اثرن کان پاڻ کي الڳ ڪري ڇڏيو.
[b]خود شڪست اداري جي معمولات سان مطابقت:
[/b]بدقسمتي اها آهي ته هڪ خود سوز ۽ خود شڪست اداري جا اڪثر ملازم آخرڪار ان اداري جي معمولات ۽ قاعدن ۽ ضابطن جي پيروي ۾ پنهنجي عافيت ڄاڻن ٿا. ڪنهن نه ڪنهن حد تائين اهي اداري جي منفي ۽ غير تعميري معمول ۽ رويي کي پنهنجن روين ۽ فعلن ۾ جذب ڪري وٺندا آهن. غير شعوري طور تي هو پنهنجي اندروني مثبت ۽ تعميري خواهشن ۽ صلاحيتن کي رڳو ان لاءِ نظرانداز ڪري ڇڏيندا آهن ته جيئن اهي ان ناڪاره ۽ خود شڪست اداري ۾ رائج منفي ۽ غير تعميري معمولات جي چنبي مان آزاد نه ٿا ٿي سگهن. جيڪڏهن اداري جو ماحول ۽ معمولات بنيادي طور تي مسلسل منفي ۽ غير تعميري رهن ٿا ۽ ان ماحول ۾ ڦاٿل ملازم ان معمول سان مطابقت پيدا ڪري وٺندا آهن ته پوءِ آخرڪار انهن جي دلين ۾ خود سوز ۽ خود شڪست اداري جو اهو معمول ۽ پيغام دل ۾ پيهي ويندو ۽ انهن ۾ منفي ۽ غير تعميري عادتون ۽ خوف پيدا ٿي ويندا.
خود شڪست ادارن جا ملازم خود شڪستگي تي مبني رويو، ناڪاره ۽ ناڪام ادارن لاءِ هڪ اهم مخفي قيمت جي حيثيت رکن ٿا. ان لڪيل، جاذب ۽ مخفي نقصان جي ادراڪ ۾ ناڪامي جي نتيجي طور تي غير تعميري، ناڪام ۽ ناڪاره ادارا، پنهنجي نالائق، ڪم چور ۽ صلاحيت کان خالي ملازمن کي اداري ۾ موجود رکڻ لاءِ انهن کي مختلف قسم جي لالچ ۾ مبتلا ڪري ڇڏيندا آهن. مثلاً اضافي طبي سهوليتون، بيماري جي بنياد تي وڌ کان وڌ موڪلون وغيره ۽ پوءِ بدترين حالتون تڏهن ٿينديون آهن، جڏهن هڪ ناڪاره ۽ ناڪام ادارو پنهنجن ملازمن کي پنهنجن مضر اثرن کان محفوظ رکڻ لاءِ ”نئين سر بحالي“ جي رٿا هيٺ نهايت پيچيده ۽ مهانگي پروگرام جي شروعات ڪندو آهي.
هاڻي نارمن نالي هڪ شخص جي پيشوراڻي زندگي تي غور ڪريو جيڪو هڪ ڪاليج جي فوٽ بال ٽيم جو نائب ڪوچ هو. اهو شخص مسلسل نه ته پنهنجي پرستارن جي اميدن کي پورو ڪري سگهيو ۽ نه ئي مالي سهڪار ڪندڙ فردن جو اميدون سڦل ٿيون هيون. نارمن جو هيڊ ڪوچ هڪ شوخ پر وچٿري مزاج جو مالڪ هو، جنهن رڳو پنهنجي شخصيت جي ڪشش جي ڪري يونيورسٽي جي تاحيات ملازمت حاصل ڪري ورتي هئي. راند جي هر دور جي شروعات ۾ اهو شخص نهايت ڦڙتي سان رانديگرن کي ڪوچنگ ۾ مصروف ڪري ڇڏيندو هو ۽ اهڙي طرح پنهنجي عهدي تي برقرار رهي ها پر رانديگرن جي ناڪامي جي صورت ۾ سڀ الزام نائب ڪوچ تي وجهندو هو ۽ انهن کي ملازمت مان به خارج ڪرائي ڇڏيندو هو.
جيئن ته نارمن جا سماج جي اهم فردن سان گهرا ناتا قائم هئا ۽ وڌيڪ اهو ته جيئن ته فطري طور تي اهو هڪ اعتماد ڀريو فني ماهر هو، اهو پنهنجي پيشوراڻي زندگي ۾ مسلسل گهٽ واڌ باوجود پنهنجي ان عهدي تي برقرار رهيو. جڏهن هڪ ڀيرو هيڊ ڪوچ اهو اعلان ڪيو ته هن جي ٽيم جارحاڻي انداز جي سلسلي ۾ رن اينڊ شوٽ (Run and Shoot) جي حڪمت عملي اختيار ڪندي ته نارمن پوري ملڪ جو دورو ڪري انهن سڀني ٽيمن جو جائزو ورتو جيڪي رن اينڊ شوٽ ۾ ماهر هيون.
اهڙي طرح ڪجهه سالن کان پوءِ ان ئي هيڊ ڪوچ پنهنجي فوٽ بال ٽيم لاءِ ٽرپل آپشن (Triple Option) جي حڪمت عملي اختيار ڪرڻ جو فيصلو ڪيو. ان عرصي دوران نارمن ٽيم جي بهتري لاءِ ڪجهه پروگرام شروع ڪرڻ جي ڪوشش ڪئي جن کي پهريان هيڊ ڪوچ ان جي آزمائش ڪرڻ کان پوءِ ان کي رد ڪري چڪو هو.
نارمن نهايت افسوس جي عالم ۾ چيو: ”ٽيم جي ڪاميابي لاءِ هيڊ ڪوچ جيڪا به حڪمت عملي اختيار ڪرڻ جي هدايت ڪئي، مون ان مطابق ٽيم جي تربيت ڪئي، جيڪڏهن پوءِ به ٽيم لاءِ ڪاميابي حاصل ڪرڻ ممڪن نه آهي ته ان کان وڌيڪ ڪجهه نه ٿو ڪري سگهجي.“
هاڻي معاملو حد کان وڌي چڪو هو ڇاڪاڻ ته نارمن جي ذاتي زندگي انتشار جو شڪار ٿي چڪي هئي. هن ٻه شاديون ڪيون ۽ شراب پيئڻ جو به عادي رهيو هو. ان کان سواءِ پنهنجي ملازمت دوران پيدا ٿيندر مسئلن ۽ مشڪلاتن سان به منهن ڏئي چڪو هو. ان افسوس ۽ الميي وارين حالتن جي ڪري هو ذهني طور ايترو ته ٽٽي پيو جو هن کي ذهني طور چست ۽ پراعتماد رهڻ لاءِ ڪوڪين جي استعمال کانسواءِ ڪو رستو نظر نه آيو. جڏهن ته هن جو اهو فيصلو سندس خيال ۽ عقيدن جي ابتڙ هو. انهن حالتن سبب هو مالي مشڪلاتن جو شڪار ٿي ويو. اجلاس سان گڏوگڏ هن جي ڊگهي عرصي واري خوشگوار ۽ بهترين ملازمت به ختم ٿي وئي. ان کان پوءِ نشي جي عادي فردن جي اسپتال ۾ هن جو علاج به ڪيو ويو.
نارمن نهايت ڏکويل لهجي ۾ اعتراف ڪيو: ”جڏهن اسڪول ۾ مون کي وقت کان اڳ ملازمت مان فارغ ڪرڻ لاءِ چيو ويو ۽ ان سان گڏ اضافي پگهار جي به پيشڪش ڪئي وئي ته مان اڇل کاڌي. ان کان بهتر اهو هو ته مان مري وڃا ها. مان ان فسادي ذلت ۽ تباهي ۾ بي داغ ۽ تحمل مزاج ٿي زندهه رهي نه ٿي سگهيس. منهنجي لاءِ اهو ناممڪن هو.“
اهو واقعو هڪ خودشڪست اداري ۽ ان جي منفي ۽ غير تعميري نتيجن جو بدترين مثال پيش ڪري ٿو؟ ممڪن آهي ته ايئن ئي هجي، پر مسئلو اڃا اتي آهي ته خود شڪست ادارن جا باصلاحيت، لائق ۽ محنتي ملازم، آخرڪار اداري جي منفي ۽ غير تعميري معمولات کي اختيار ڪري وٺندا آهن. ناڪاره ۽ ناڪام ادارن جا باصلاحيت ۽ لائق ملازم اڪثر پنهنجي زندگي جي ٻين رخن ۾ ناڪام ٿي ويندا آهن ۽ پوءِ اهي ادارا آخرڪار اهڙن ملازمن کي ڪڍي ڇڏيندا آهن.
[b]خودشڪست اداري جي ڪردار سازي:
[/b]جيڪي ادارا مستقل ۽ مسلسل پنهنجي خود شڪست رويي کي جاري رکندا آهن انهن ادارن جا ملازم لازمي طور تي اهڙن روين جو اظهار ڪندا آهن، جن جي ڪري انهن جي پنهنجي ڪارڪردگي جو معيار به گهٽ ٿي وڃي ٿو. جڏهن ملازم پنهنجي خود شڪست ادارن خلاف جدوجهد ۾ مصروف رهندا آهن ته اهي پنهنجي ان توانائي کي ٻين مقصدن ۽ هدفن جي حاصلات لاءِ خرچ ڪري سگهن ٿا. جڏهن اهي باصلاحيت، لائق ۽ ماهر ملازم اداري کان فرار ٿي ويندا آهن، اداري جي ملازمت ڇڏي ويندا آهن ته اهي پنهنجي ان عمل ذريعي اداري کي پنهنجي مهارت ۽ ماهراڻين صلاحيتن کان محروم ڪري ڇڏيندا آهن ۽ اهو ادارو به پنهنجي ساک وڃائي ويهندو آهي. جيڪي ماڻهو اداري ۾ جذب ٿي ويندا آهن، اداري ۾ پاڻ لڪائي ڇڏيندا آهن اهي اداري کي ترقي ڏيڻ جي لحاظ کان پنهنجي عزم کان محروم ٿي ويندا آهن ۽ جيڪڏهن هڪ لحاظ کان ڏٺو وڃي ته اهي غير شعوري طور تي پنهنجي افاديت کي محدود ڪري ڇڏين ٿا ۽ جيڪي ملازم خود شڪست اداري جي منفي ۽ غير تعميري معمولات مطابق پاڻ کي ٺهڪائي ڇڏيندا آهن، انهن جي ذات ۾ به اهي منفي ڪيفيتون گهر ڪري وينديون آهن ۽ پوءِ اهو منفي رويو انهن جي زندگي جي ٻين رخن ۾ گهر ڪري ويندو آهي. ملازمن جي ان سڄي رويي جي ڪري اداري کي اهڙو نقصان پهچندو آهي جيڪو ان جي ڪارڪردگي ۾ گهٽتائي جو سبب بڻجندو آهي.
جڏهن خود شڪست اداري جي ملازمن جي اڪثريت ان قسم جي سڀني يا ڪنهن هڪ رويي کي اختيار ڪري وٺندي آهي ته پوءِ اهو ادارو به بهترين ۽ اعليٰ ڪارڪردگي جو مظاهرو نه ڪري سگهندوآهي. ملازمن طرفان اداري ۾ جاذبيت ۽ ٻين تي الزام تراشي جا مرحلا طئي ڪرڻ لاءِ اداري جا گهڻو وسيلا ۽ توانائيون خرچ ۽ ضايع ٿي ويندا آهن ۽ ان کان به بدترين رويو اهو هوندو آهي ته گذريل غلط قدمن ۽ غلط فيصلن جي مضر اثرن کي ختم ڪرڻ لاءِ اضافي نامعقول ۽ نامناسب قدم کينا ويندا آهن.
ان مرحلي تي ادارو تمام گهڻي خطري ۾ ڦاسي ويندو آهي. خودشڪست ادارن ۾ جاري منفي ۽ غير تعميري معمولات جي ڪري ادارو هڪ اهڙي مشڪل ۾ پئجي وڃي ٿو، جنهن کي اسان ” خود شڪست ادارتي ڪردار“ جو نالو ڏيندا آهيون. انهن حالتن ۾ بنيادي مقصد، هدف، عقيدا ۽ اصول ختم ٿي ويندا آهن. اداري جي اصولن ۽ قانونن جي جاءِ، غير تعميري ۽ منفي اصول ۽ قانون مثلاً وهمي اصول رائج ٿي ويندا آهن. ان کان سواءِ اداري ۾ دلفريب ۽ فريب سان ڀريل خيال ديرو ڪري ويندا آهن ڇاڪاڻ ته خود شڪست اداري جي قسمت ۾ موجوده ۽ ايندڙ زمانن جي لحاظ کان اهو ئي ڪجهه لکيو ويندو آهي.