1. ڪارڪردگي جي مظاهري ۽ تبديلي جي عمل لاءِ فردن جي چونڊ
[/b]عظيم ۽ بهترين ڪاميابي جي حاصلات لاءِ ڪارڪردگي ۾ اضافي لاءِ وسيع پئماني تي ادارتي تبديلي گهربل آهي. ان سلسلي ۾ هڪ تلخ، تيز ۽ اڻ بدلجندڙ سچ ۽ حقيقت اها آهي ته جيستائين ان اداري ۾ موجود سڀ ماڻهو ڪارڪردگي ۽ تبديلي جي لحاظ کان ذميواري نه ٿا کڻن، ڪارڪردگي ۾ اضافو نه ٿو ٿي سگهي ۽ نه وري اداري جي نظم ۽ نسق يا انتظامي معاملن ۾ ڪا تبديلي آڻي سگهجي ٿي. هڪ سربراهه يا رهنما يا قائد جي حيثيت ۾ اوهان ڪا به ذميواري نڀائي نه ٿا سگهو. ان سلسلي ۾ اوهان ٻين ماڻهن جي همٿ وڌائي، خوشامد ڪري ڪو مطالبو ڪري سگهو ٿا. ان لاءِ شاباس جو سامان فراهم ڪري سگهو ٿا، مدد ۽ سهڪار، تربيت، تعليم، خود اعتمادي، ترغيب ۽ تحريڪ يا ڌمڪي ڏئي انهن کي ڪارڪردگي ڏيکارڻ ۽ ذميواري نڀائڻ تي مجبور ڪري سگهو ٿا. پر جيستائين سڀ فرد مختلف طريقا، عملي سرگرميون، ڪارڪردگي جي اظهار ۽ پنهنجين صلاحيتن جي ماهراڻي استعمال تي مبني قدم نه ٿا کڻن، ان وقت تائين نه ڪو انفرادي فرد ۽ نه ادارو ڪنهن قسم جي تبديلي آڻي سگهي ٿو. وڌيڪ اهو ته ڪارڪردگي ۾ اضافي جي سلسلي ۾ هڪ نئون ۽ مستحڪم بلند معيار حاصل نه ٿو ڪري سگهجي.
اها معلومات اوهان لاءِ هڪ سنجيده جز جي اهميت رکي ٿي ته اسان مان اڪثر ماڻهو پنهنجين انهن عادتن ۽ روين ۾ نهايت بد دلي سان تبديلي آڻين ٿا، جن ۾ اسان ڊگهي عرصي کان گرفتار آهيون. مثال طور جڏهن اسان پنهنجي ٻڌندڙن کان اهو سوال ڪندا آهيون ته ”اوهان مان ڪيترن ماڻهن سگريٽ پيئڻ ڇڏي ڏنو آهي، پنهنجو وزن گهٽائي ڇڏيو آهي، پيانو وڄائڻ يا گولف کيڏڻ سکي ورتو آهي يا وري عملي زندگي ۾ اچڻ کان پوءِ پنهنجي ڪنهن رويي ۾ تبديلي ڪئي آهي يا وري ڪا نئين مهارت حاصل ڪئي آهي.“ ته عام طور اڌ کان به گهٽ فرد ها ۾ جواب ڏيندا ۽ جڏهن ٻڌندڙن کان اهو پڇيو ويندو آهي ته ”اوهان مان ڪيترن ماڻهن ٻه ڀيرا اهو ڪم انجام ڏنو آهي“ ته عام طور 20 سيڪڙو کان وڌيڪ فرد هٿ مٿي کڻندا آهن.
ان عمل ذريعي اسان نيون نيون ترڪيبون استعمال ڪرڻ جي سلسلي ۾ دقيانوسي ۽ روايتي لحاط کان نااميدي تي مبني رويي جو شڪار نه ٿيندا آهيون. جيڪڏهن اسان کي مڪمل يقين هجي ته اسان مختلف مهارتون ۽ رويا اختيار ڪري ۽ سکي سگهون ٿا ته ان عمل ۾ ڪا شي رڪاوٽ ثابت نه ٿي ٿي سگهي. اسان سڀ ماڻهو ڪجهه اهڙن فردن کي ڄاڻون ٿا، جيڪي پنهنجي شخصيت، رويي ۽ ڪارڪردگي ۾ تبديلي آڻي چڪا آهن ۽ اسان انهن ماڻهن کي به ڄاڻون ٿا جيڪي نهايت تلخ مزاج ۽ چڙ چڙا آهن ۽ خود شڪست رويي ۾ گرفتار آهن ۽ اهي سمجهندا آهن ته اهي پاڻ ۾ ۽ ٻين ۾ ڪنهن قسم جي تبديلي نه ٿا آڻي سگهن. وڌيڪ اهو ته اسان ۾ اڪثر ماڻهو 1990ع جي ڏهاڪي ۽ ان کان پوءِ، پنهنجي ڪارڪردگي جو مظاهرو ڪرڻ جي سلسلي ۾ گهربل گهٽ ۾ گهٽ صلاحيتن جا مالڪ آهن. اها رڳو اها ئي شي آهي، جنهن کي اسان بي دلي سان انجام ڏيڻ چاهيون ٿا.
جتي اسان کي ڪم جي سلسلي ۾ ڪنهن قسم جو خطرو درپيش هوندو آهي ته اتي اسان ڪم ڪرڻ کان گهٻرائيندا آهيون ۽ جيڪڏهن ڪم ڪندا آهيون ته نهايت بد دلي ۽ لاچاري سان ڪندا آهيون، اداري ۾ بنيادي تبديلي ظاهر ٿيڻ جي ان اداري جي ملازمن جي صلاحيت کي گهڻ رخي مدد ملندي آهي ۽ مختلف رخن جي لحاظ کان انهن ۾ ترغيب ۽ تربيت پيدا ٿيندي آهي. جڏهن معاشي عدم تحفظ، دوستين جي خاتمي، عزت نفس کان محرومي ۽ خود اعتمادي جو خوف انساني شخصيت تي وسيع پئماني تي اثر وجهي ٿو ته پوءِ، بي چيني، پريشاني، خوف فطري رد عمل طور سامهون ايندا آهن. يقيني طور تي اسان مان اڪثر ماڻهو تبديلي جي مثبت ۽ تعميري رخن کي ڏسي سگهن ٿا، پر جيڪڏهن ان ڪاميابي جي حاصلات اسان جي ذميواري بڻجي وڃي ته پوءِ اسان جي تصور ۽ خوف جي لحاظ کان اسان هڪ منفي ۽ غير تعميري ماحول ۾ گرفتار ٿيندا ويندا آهيون، يعني اهو منفي ۽ غير تعميري ماحول اسان جو گهيراءُ ڪندو آهي. جتي تبديلي لاءِ ڪوشش خطرو کڻڻ جي برابر آهي ۽ خطري ۽ خدشي جو مطلب آهي غير يقيني صورتحال ۽ غير يقيني حالتن جو مطلب آهي ناڪامي ۽ ناڪامي جو مطلب آهي اسان جي مڪمل ناڪامي.
ان قسم جي پريشانين ۽ خدشن مان ”مزاحمت“ جو مسئلو جنم وٺندو آهي، بهرحال هڪ ڏهاڪي کان وڌيڪ وسيع پئماني تي ظاهر ٿيندڙ تبديلين کان پوءِ ”مزاحمت“ پنهنجي مقدار جي لحاظ کان تمام گهڻي اهميت حاصل ڪئي آهي. ”مزاحمت“ متعلق هڪ عمومي ۽ روايتي بحث ۽ مباحثي کان پوءِ اهو معلوم ٿي سگهي ٿو ته تقريباً هر شخص ڪنهن نه ڪنهن طرح تبديلي جي خلاف آهي.
هاڻي گهڻا سربراهه بهاني طور مزاحمتي رويي کي ان لاءِ استعمال ڪندا آهن ته جيئن فطري طور تي تبديلي کان گهٻرائيندڙ سربراهن وانگر ماڻهن جي روين کي سمجهي به سگهن ۽ انهن تائين پهچي به سگهن. ڇا تبديلي جي عمل کي روڪڻ لاءِ خالص مزاحمتي عنصر موجود آهن؟ بلڪل، سڀ کان وڌيڪ مزاحمتي عنصر ”موروثيت“ آهي جيڪا سڀ کان وڌيڪ رڪاوٽ ۽ مشڪل واري حيثيت ۾ سامهون ايندي آهي. پر تبديلي لاءِ ڪيل سنجيده ڪوشش جي سلسلي ۾ ”موروثيت“ جو اهو مزاحمتي عنصر ڪجهه مهينن ۾ دم ڏيڻ شروع ڪندو آهي. پوءِ اوهان انهن مزاحمتي عنصرن مان ڏاڍي سولائي سان ڇوٽڪارو حاصل ڪري سگهو ٿا. پر هر خالص مزاحمتي عنصر لاءِ هڪ يا وڌيڪ فرد تيار ٿي وڃن ٿا. جيڪڏهن اوهان انهن ماڻهن کي نهايت احتياط ۽ مؤثر طريقي ذريعي چونڊي وٺو ته اهي ماڻهو فڪر جو نئون انداز، مقصدن ۽ امڪانن کي اختيار ڪرڻ لاءِ غير معمولي طور ڪوشش ڪندا.
بهرحال هڪ عمومي مطابق هڪ مناسب ڦهلاءُ رکندڙ اداري ۾ 60 کان 80 سيڪڙو فرد، نه ته تبديلي جي عمل ۾ رڪاوٽ بنجڻ ٿا ۽ نه ئي ان لاءِ تيار هوندا آهن. اهي مستقبل جي خدشن جي سلسلي ۾ ڏاڍا پريشان ۽ گهٻرايل هوندا آهن. جيڪڏهن اسان ان پريشاني ۽ گهٻراهٽ/ بي دلي جي مفهوم ۾ مسلسل هڪجهڙو ۽ هڪ ئي معنيٰ پهرائڻ ذريعي ور وڪڙ پيدا ڪندا رهنداسين ته انهن ماڻهن جي بي دلي ۽ ڪم ڪرڻ جي اڌ خواهش شديد مزاحمت ۾ تبديل ٿي سگهي ٿي. بهرحال اوهان جو فرص آهي ته اوهان ان جي ڪم نه ڪرڻ جي خواهش/ بي دلي يا مزاحمت کي ڪم ڪرڻ جي تياري بلڪه رضا مندي ۾ بدلائي ڇڏيو.
جيڪي ماڻهو تبديلي جي سلسلي ۾ سچي دل سان تيار ۽ رضامند نه هوندا آهن ۽ پنهنجي بد دلي ظاهر ڪندا آهن، انهن جي ان رويي جا هميشه مخصوص ڪارڻ هوندا آهن، جن کي ختم ڪرڻ لاءِ اوهان ۽ اهي ڪجهه نه ڪجهه ڪري سگهن ٿا. ان سلسلي ۾ اوهان انهن جي ڳالهه ٻڌڻ لاءِ پنهنجو وقت مخصوص ڪري سگهو ٿا، انهن سان ملي ڪم ڪري سگهو ٿا ۽ پوءِ انهن لاءِ ڪارڪردگي جي اظهار لاءِ موقعا ڳولي سگهو ٿا.
[b]رضامندي، بي دلي يا مزاحمت:
[/b]1993ع جي وچ ۾ ٽيري مرفي کي ٽينڊم ڪمپيوٽر جي تبديلي تي مبني هڪ اهم حڪمت عملي بنائڻ لاءِ هڪ نئين تخليق ڪيل وڪري واري شعبي جو سربراهه بڻايو ويو. روايتي طور تي هارڊ ويئر تي منبي واپاري سرگرمين جي بنياد تي قائم ٻين تجارتي ادارن، مثلاً آءِ بي ايم، هٽاچي، سيمنز، يونيسس وغيره وانگر ٽينڊم کي به اهو فيصلو ڪرڻو هو ته صرف هارڊ ويئر تي مبني واپاري سرگرمين جو رخ هارڊ ويئر ۽ سافٽ ويئر تي مبني سرگرمين ڏانهن ڪيئن ڪيو وڃي ۽ ڪيئن شين جي تياري ۽ خدمتن تي مبني سرگرمين ذريعي گراهڪن جي واپاري مسئلن ۽ مشڪلاتن کي حل ڪيو وڃي. اها حڪمت عملي جوڙڻ ۽ مرتب ڪرڻ لاءِ ضروري آهي ته اداري جا سڀ ملازم پنهنجي مخصوص مهارتن، روين ۽ ناتن جي ڪم ۾ تبديلي آڻين.
ٽيري کي بخوبي ڄاڻ هئي ته وڪري واري شعبي ۾ تبديلي جو عمل لازمي ۽ ضروري آهي. هتي هڪ عورت ”جون يينسي“ متعلق ڪجهه معلومات مهيا ڪئي وڃي ٿي، جيڪا ان اداري جي وڪري واري شعبي جي هڪ رڪن هئي ۽ جنهن کي ٽيري اداري جي وڪري واري شعبي ۾ ڪارڪردگي ۾ اضافي تي مبني تبديلي آڻڻ جي زميواري سونپي هئي.
جون ۽ ان جي ساٿين جي سامهون سڀ کان اهم ۽ وڏو مسئلو اهو هو ته اداري جي تيار ڪيل شين جي وڪري تي مبني سرگرميون ڇڏي، مختلف ادارن جي وڪري جي شعبن ۾ پيش ايندڙ مشڪلاتن ۽ مسئلن جي حل جي سلسلي ۾ خدمتون مهيا ڪيون وڃن ۽ ان سلسلي ۾ ادارن جي صلاحيتن کي استعمال ڪيو وڃي. پنهنجي ذميواري کي سهڻي طريقي نڀائڻ لاءِ شروعات طور ٽيري وڪري جي سلسلي ۾ منعقد ٿيندڙ سالياني اجلاس جي سڀني ڏينهن جي ڪارروائي ۾ شرڪت ۽ وڪري جي شعبي سان لاڳاپيل سڀني فردن کي وڪري جي سلسلي ۾ پيش ايندڙ مسئلن ۽ مشڪلاتن جي نشاندهي ۽ انهن جي حل جي سلسلي ۾ انهن جي استعمال ڪيل صلاحيتن ۽ مهارتن متعلق معلومات حاصل ڪئي. جون سميت ان اجلاس ۾ شريڪ سڀني فردن کي بخوبي ادراڪ هو ته سندن ادارو ٽينڊم جو مستقبل ڪيتري وڌيڪ اهميت رکي ٿو؟ انهن جي ذهن ۾ ڏاڍيون مشڪلاتون ۽ مسئلا هئا، پر ٽيري نهايت سولائي ۽ مثبت انداز ۾ سڄو ڏينهن انهن ماڻهن سان ڪم ڪيو.
انهن پنهنجن فرضن ۽ ذميوارين جي سلسلي ۾ ”شروعات کان پڄاڻي“ جي تفصيلي وضاحت جي حوالي سان تبديلي آڻڻ خاطر مخصوص مهارتون ٺاهيون. جون (Joan) ۽ هن جي ساٿين نهايت واضح طور تي مسئلن جي حل ۽ وڪري جي سلسلي ۾ صلاحيتن کي استعمال ڪرڻ جي حوالي سان به فيصلو ڪيو ته ڪهڙيءَ طرح هو گهربل وقت ۾ خاص مهارتن، علم ۽ معلومات کي ٻيهر نئين سري ترتيب ڏين، ڪهڙي طرح پنهنجن اندروني ۽ بيروني رابطن کي نئين سري سان قائم ڪن ته جيئن وڪري جي شعبي جا رڪن وڌ کان وڌ پنهنجي ذميواري نڀائي سگهن ۽ اهو به معلوم ٿي وڃي ته ان جي ذاتي ڪاميابي جو معيار ڪهڙي طرح هڪ ٻئي کان مختلف هوندو.
وڪري متعلق ان اجلاس ۾ شريڪ فردن بنيادي تبديلي ظاهر ٿيڻ سان پيش ايندڙ مشڪلاتن ۽ مسئلن تي به غور ۽ فڪر ڪيو. هڪ ڏهاڪي کان وڌيڪ عرصي دوران ٽينڊم کي پيش ايندڙ بيشمار ورن وڪڙن کان پوءِ، پنهنجي افرادي سگهه ۾ ڪجهه گهٽتائي ڪرڻي پئي ۽ ملازمن ۾ وڌيڪ ڇانٽي اڃا متوقع هئي. تقريباً هر شخص وانگر جون سڌ سماءَ جي ذريعن طرفان تازو جاري ٿيندڙ تبصرا ٻڌا هئا، جن ذريعي ٽينڊم تي پنهنجي مقصد کان هٽي وڃڻ تي مبني رويو اختيار ڪرڻ جي سلسلي ۾ تنقيد ڪئي وئي هئي. وڌيڪ اهو ته انهن تبصرن ذريعي ٽينڊم تي حڪمت عملي تي مبني اهم غلطين جو ارتڪاب ڪرڻ، اداري ۽ گراهڪن جي بنيادي قدرن ۽ توانائين کي نظر انداز ڪرڻ ۽ ٽينڊم جي روايتي فني مهارت تي مبني ڪامياب طريقن جو نقل ڪندڙ بيشمار حريفن جي اهميت کي نظرانداز ڪرڻ جي حوالي سان شديد تنقيد ڪئي وئي هئي.
وڪري ذريعي مسئلن جي حل تي مبني حڪمت عملي گهڻا سال متعارف ڪرائي وئي هئي ۽ ان حڪمت عملي ذريعي حاصل ٿيندڙ مثال به اداري جي تاريخ ۾ موجود هئا، پر ان اجلاس ۾ ٿيندڙ غير رسمي بحثن ذريعي پريشاني، افراتفري، ڪاوڙ ۽ اعتماد جي کوٽ باوجود حاصل ٿيندڙ ڪاميابين کي نظر انداز ڪيو ويو. جون جي ڪجهه ساٿين جو خيال هو ته اداري جو سربراهه گهربل تبديليون آڻي سگهي ٿو. وڌيڪ اهو ته ان سربراهه جي ڪجهه ساٿين ان جو موقف
[b]ٻڌڻ کان پوءِ هيٺين خيالن جو اظهار ڪيو:
[/b]• اسان جي متعلق صنعت ۾ بي حد تبديلي اچي چڪي آهي. اسان جي اداري جي توانائي ۽ مضبوطي اسان جي موجود گراهڪن ۾ ۽ انهن گراهڪن تان هٿ کڻڻ لاءِ اسان کي ڪو نه ڪو ”خطرناڪ ۽ موتمار قدم کڻڻو پوندو،“ پر مون کي خدشو آهي ته جيستائين اسان ڪو حفاظتي قدم نه ٿا کڻون، اسان انهن گراهڪن کي وڃائي ويهنداسين.
• اهي بيشمار تبديليون آڻي رهيا آهن ۽ پنهنجي سڀني صلاحيتن، ذريعن ۽ وسيلن کي هڪ ئي وقت استعمال ڪري رهيا آهن.
• وڪري جي شعبي سان تعلق رکندڙ ڪيترائي فرد دل جي خلوص سان اهو نه ٿا سمجهن ته”گڏ جي ڪم ڪرڻ“ تي مبني رويو ۽ فڪر جو انداز اختيار ڪرڻ گهرجي.
• اسان جي اداري جي سربراهه کي رڳو شيئرز جي قيمت ۾ في شيئر 1.30 ڊالر اضافو ڪرڻ جو فڪر آهي. ڇا اهوئي اسان جي فڪر جو انداز، ”سوچ ۽ مقصد“ آهي؟
• اسان اهڙي طريقي کي ڪڏهن به اختيار نه ڪنداسين، اها ته رڳو وقت ضايع ڪرڻ واري ڳالهه آهي.
• فوري طور تبديلي آڻڻ جي ڪا ضرورت نه آهي. صاف ڳالهه ته اها آهي ته ان ”سڀاڻي“ متعلق ”ها“ يا ”نه“ ۾ جواب نه ٿو ڏئي سگهي. مان هينئر به پنهنجي پراڻي طريقي مطابق ڪم ڪري سگهان ٿو.
• اسان وڪري جي شعبي سان لاڳاپيل فردن کي پنهنجي ڳالهه ۽ موقف سمجهائڻ جي هر ممڪن ڪوشش ڪري رهيا آهيون، پوءِ به اهي اسان جي ڳالهه سمجهي نه سگهيا آهن. انهن جو رويو اهو آهي ته”اسان جو ڪم ته اهو آهي ته ڪهڙي شي تيار ڪئي وڃي، اوهان جو ڪم رڳو ان کي وڪرو ڪرڻ آهي.“
اجلاس مان گهر واپس ايندي جون کي معلوم ٿي چڪو هو ته کيس بي شمار مسئلن ۽ مشڪلاتن سان منهن ڏيڻو پوندو. هوءَ ان ڳالهه جي قائل ٿي چڪي هئي ته ڪارڪردگي جو انحصار مختلف معاملن جي تفصيل متعلق ”شروعات کان پڄاڻي“ تي مبني ان فهرست تي آهي، جنهن ۾ مهارتن، طريقن ۽ تعلق قائم ڪرڻ جاگر سکڻ تي زور ڏنو ويو آهي. هاڻي به پنهنجي پهرين ڏينهن جي ڪم جي شروعات ڪرڻ کان پوءِ، هن پنهنجو پاڻ کان پڇا ڪئي.“ مون کي واقعي ڇا ڪرڻ گهرجي، مان تبديلي ڪيئن آڻيان ۽ ڪڏهن پنهنجي عملي قدم جي شروعات ڪريان؟ ان جي لاءِ ڪهڙي حڪمت عملي اختيار ڪريان؟ ”شروعات کان پڄاڻي“ تائين ڪمن جي تفصيل تي مبني فهرست ئي هڪ اهڙي شي نه هئي جيڪا هن جي ذهن ۾ موجود هئي بلڪه ان کان سواءِ وڌيڪ
[b]مصروفيتون ۽ معاملا به هن جي ذهن ۾ موجود هئا:
[/b]• مختلف ۽ مخصوص گراهڪن جا مطالبا ۽ انهن جي تڪميل لاءِ گهربل قدم.
• اداري جي آفيسرن سان ملاقاتون، جن ۾ هيٺ ڏنل موضوعن تي غور ۽ فڪر گهربل هو، فوري طور ڪارائتيون مهارتون جن بابت ادارو اهو چاهي ٿو ته هو اهي سکن ۽ پوءِ هارڊ ويئر جي شعبي جي عملي لاءِ معاوضي ۽ بونس جي سلسلي ۾ نئين سال ۾ منڊي جي لحاط کان مختلف تجويزون ۽ اها وضاحت ته اداري جي شين جو اعليٰ معيار قائم رکڻ لاءِ ڪهڙا قدم کڻڻ گهرجن.
• سفر لاءِ انتظام.
• مختلف قسم جي اطلاعاتي سودن، مثلاً وقت ۽ خرچن، مختلف گراهڪن طرفان وصول ٿيندڙ حڪمن جو تت ۽ نئين سال لاءِ وڪري تي مبني رٿائن جي پهرين سودي جي تياري لاءِ مقرر ۽ گهربل تاريخن جو تعين.
• دفتري معاملن جا غير متعلق ذاتي معاملا.
وڌيڪ اهو ته ٻين پيچيده معاملن جي سلسلي ۾ غور ۽ فڪر ۾ مبتلا رهي ٽينڊم جي تيار ڪيل پهرين ”ڪيبن ڪلب“ جي اعليٰ ڪارڪردگي ڏيکاريندڙ محرڪن ۽ عنصرن جي سلسلي ۾ شين جي وڪري ۽ صلاحيتن ذريعي مسئلن جي حل جي تصور کي بنياد نه بڻايو ويو؟ تازو هن جي هڪ دوست ٽينڊم معاملن جي حل لاءِ هڪ مخصوص ماهر شخص کي پنهنجي گراهڪ سان رڳو ان ڪري متعارف ڪرايو ته هو مخصوص ماهر شخص هن جي يا گراهڪ جي اميدون تي پورو بيٺو يا نه؟ ۽ پوءِ وڪري متعلق ان اجلاس جي موقعي تي ڪنهن شخص چيو: ”ٽينڊم جي وڪري جي شعبي سان لاڳاپيل گهڻا فرد ٽينڊم جي ماهرن کي پنهنجي ويجهو تيستائين اچڻ نه ڏيندا آهن جيستائين يقين نه ٿي وڃي ته اهي هنن کي هراسان نه ڪندا.“
جون اهو اعتراف ڪرڻ کان سواءِ نه رهي سگهيو ته ”ٽينڊم“ ۾ موجود مختلف مسئلن جي حل، صلاحيتن ۽ فني مهارتن متعلق هن کي ڪجهه وڌيڪ يقين نه هو ته هوءَ ڪجهه ڄاڻي ٿي ۽ اهڙي طرح خوف ۾ ورتل هئي جو جيڪڏهن سچي ڳالهه ظاهر ٿي وئي ته پوءِ هوءَ ”شروعات کان پڄاڻي“ تائين واري فهرست ۾ موجود طريقن مطابق شين جي وڪري متعلق حڪمت عملي سکي ويندي.
ٿورو اندازو لڳايو ته هوءَ ڇا سوچي رهي هئي؟ جڏهن هوءَ انهن مسئلن تي غور ڪرڻ لاءِ پنهنجي سيٽ تي ويٺي ته اڪيلي هئي. اجلاس جي پڄاڻي کان پوءِ واپس ايندڙ وڪري جي شعبي سان لاڳاپيل فرد به اتي موجود هئا ۽ ان سوال تي غور ڪري رهيا هئا ۽ وري جڏهن جون جي ڪم ڪرڻ جو موقعو آيو ته ڇا اوهان اندازو لڳائي سگهو ٿا ته هن ڪهڙو فيصلو ڪيو؟ ڇا هن ”شروعات کان پڄاڻي“ تائين واري فهرست ۾ موجود نين مهارتن ۽ طريقن کي عملي طور آزمائڻ جو فيصلو ڪري ڇڏيو؟
نه بلڪل نه، وڪري جي شعبي ۾ موجود ٻين ڪيترن ئي مردن ۽ عورتن وانگر هن پنهنجي دل ۾ اهو نتيجو ڪڍيو ته نه هئو ۽، نه سندس منتظم، گراهڪن، ساٿين يا گهر ڀاتين کي اهو اعتماد هو ته هن کي مناسب وقت تي مناسب تبديليون آڻڻ جي حوالي سان سڄي معلومات مڪمل طور حاصل هئي. بهرحال نتيجو اهو نڪتو ته جون ۽ هن جا زياده ترساٿي ”شروعات کان پڄاڻي“ تي مبني فهرست کي ميز جي خاني يا بريف ڪيس ۾ رکي ڇڏين ۽ اڳين مصروفيتن طرف ڌيان ڏيڻ شروع ڪن.
ان جو مطلب اهو نه آهي ته هنن ”شروعات کان پڄاڻي“ تي مبني فهرست ۾ موجود سڀ معاملا وساري ڇڏيا ۽ انهن کي نظر انداز ڪيو ويو. مثال طور جون جي ڪجهه ساٿين نين مهارتن ۽ طريقن کي آزمائڻ جي ڪوشش ڪئي. ان جي ابتڙ جون ۽ سندن ساٿي مسلسل تبديلي جي فڪر ۾ مبتلا رهيا جيئن ان اجلاس جي ڪارروائي مان ظاهر ٿيو ۽ شايد مستقبل ۾ ظاهر ٿيندڙ واقعا ان ڳالهه جي تصديق ڪندا ته ”مسئلن جي حل“ بدران رڳو شين جي وڪري ذريعي ڪاميابي ممڪن نه آهي.
۽ اڃان هن جي ميز تي ۽ ذهن ۾ موجود سڀني معاملن متعلق سڀني ڪارڻن جي حوالي سان جون اهو محسوس ڪيو ته، تبديلي آڻڻ جي سلسلي ۾ مناسب معلومات جي عدم حصول ۽ اعتماد جي کوٽ بدران رڳو وڌيڪ فهم قابل ڪمن ۽ معاملن کي انجام ڏيڻ سان ڪاميابي حاصل ڪري سگهجي ٿي. ٻين لفطن ۾ جون گهربل تبديلين جي سلسلي ۾ غور فڪر. تحقيق ۽ جستجو جاري رکي پر ان کي عملي جامو بعد ۾ پهرايو.
[b]تبديلي آڻڻ جي سلسلي ۾ “بي دلي” جو اظهار ۽ تبديلي تي مبني انفرادي سلسلو
[/b]واضح طور تي جون يينسي وڪري جي ذريعي مسئلن جي حل ۽ صلاحيتن ذريعي وڪري تي مبني حڪمت عملي ۽ وڪري متعلق هڪ ڏينهن تي مشتمل اجلاس جي ڀيٽ ۾ اداري کي وڪري جي لحاظ کان هڪ نئين زندگي کان آگاهه ڪندي”انتظار ڪريو ۽ ڏسو“ جي حڪمت عملي اختيار ڪندي پنهنجي شخصيت کي مزاحمتي عنصر جي شڪل اختيار ڪرڻ نه ڏني. ان سلسلي ۾ هو بدستور منجهيل رهي ۽ نه چاهيندي به هن ڪم جاري رکيو ۽ پنهنجي ان عمل ذريعي هو هڪ اهڙي شخص جي بهترين مثال جي حيثيت ۾ سامهون اچي ٿي جيڪا اداري ۾ واقعي ۽ حقيقي تبديلي آڻڻ گهري ٿي ته پوءِ بهتر ڪارڪردگي جي اظهار ۽ تبديلي آڻڻ جي سلسلي ۾ جون کي ڪهڙي طرح ذميواري سونپي سگهجي ٿي؟
ان مقصد جي حاصلات لاءِ اوهان کي جون وانگر ٻين ماڻهن جي ڪم ڪرڻ جي حوالي سان بد دلي ۽ گهٻراهٽ سان مسئلن جي تهه تائين پهچڻ ۽ اصل ڪارڻن جي شناخت ڪرڻ کان سواءِ انهن ڪارڻن کي ختم ڪرڻ لاءِ عمل جوڳو رستو ۽ حڪمت عملي ٺاهڻي پوندي. ان جو مطلب اهو آهي ته اوهان حڪمت عملي ۽ اداري جي ڀيٽ ۾ ماڻهن ۽ فردن تي وڌيڪ ڌيان نه ڏيو.ان جو وڌيڪ مطلب اهو آهي ته اداري ۾ پيش ايندڙ وسيع پئماني تي مبني تبديلي کان پاسو ڪيو وڃي.
• هو چئي ڪجهه ٿو ۽ ڪري ڪجهه
• هوءِ ان کي سمجهي نه ٿي سگهي
• هوءِ اهڙي طرح ڪم نه ڪندي
• يقيناً هوءَ اهڙي طرح ڪم ڪرڻ گهري ٿي پر هن جو آفيسر هن کي اهڙي طرح ڪم نه ڪرڻ ڏيندو.
• هوءَ ڪنهن کي به ان معاملي ۾ واقعي ايترو سنجيده نه ٿي سمجهي.
• هو ان ڪم کي سرانجام ڏين ها، پر هنن وٽ مناسب ۽ بهترين اوزار نه آهن ۽ انهن اوزارن جي خريداري لاءِ هنن کي ڪڏهن به اجازت نه ملندي.
• اهو سڄو معاملو رڳو سياست آهي.
• هو رڳو اهو انتظار ڪري رهيو آهي ته ڪو هن کي ٻڌائي ته هن کي ڇا ڪرڻو آهي.
• هنن کي اهو معلوم آهي ته اهو رڳو هڪ وڌيڪ خيال آهي ان ڪري هو هميشه وانگر پنهنجو ڪنڌ هيٺ ڪري رکندا آهن.
• هن ويهن سالن دوران پاڻ کي تبديل نه ڪيو، هاڻي هو هن وقت پاڻ کي تبديل ڪرڻ جي ڪوشش ڇا لاءِ شروع ڪري؟
وڪري متعلق ان قسم جي تبصرن جو اچڻ لازمي آهي. هر شخص ان مرد توڙي عورت جي ڪم ڪرڻ جي سلسلي ۾ بد دلي يا رضامندي متعلق ڪجهه نه ٿو چئي سگهي، پر جيڪڏهن مجموعي طور تي ڏٺو وڃي ته هن ”تبديلي جي سلسلي ۾ ڪوشش جي حوالي سان ٻين تي ذميواري لاڳو ڪرڻ جي لحاظ کان ٿورو گهڻو غور ڪريو.“
ان ڪري پوءِ اوهان کي ڇا ڪرڻ گهرجي؟ جيڪڏهن اوهان پنهنجي مدد تي مبني ڪنهن ڪتاب جو اڀياس ڪريو ٿا يا ڪنهن نفسيات جي ماهر جي ماهراڻي راءِ ٻڌو ٿا ته پوءِ، اوهان کي پنهنجي رويي ۾ تبديلي ۽ ان جي ذريعي ڪم سرانجام ڏيڻ جي حوالي سان بيشمار مفيد معلومات حاصل ٿيندي. ان سلسلي ۾ اوهان کي ”ٻارهن اپائن“، ”مدد ڪندڙ فرد“،”نظم ۽ نسق“ ۽ وري ارادي جي سگهه/ خواهش ۽ مهارت ٻنهي متعلق ٻڌڻ جو موقعو ملندو ۽ ان جي ضرورت محسوس ٿيندي ته انهن مان ڪجهه طريقا ۽ محرڪ واقعي مددگار ۽ اثرائتا آهن ۽ يقيني ڪاميابي جا ضامن آهن.
بهرحال جيڪڏهن اوهان پڙهڻ ۽ ٻڌڻ وارين ڳالهين جي حوالي سان تضادن بدران يڪسانيت تي ڌيان ڏيو ٿا ته پوءِ اوهان کي اهو طريقو معلوم ٿي ويندو، جنهن جي ذريعي گهڻائي فرد اڪثر نيون مهارتون ۽ طريقا سکندا آهن. هڪ اداري ۾ ملازمن طرفان ڪم ڪرڻ جي سلسلي ۾ رضا مندي ۽ بد دلي جي اظهار جي وضاحت لاءِ عام طور ٽن قسم جا رستا موجود آهن.
ان سلسلي ۾ پهريون دڳ ”اعتقاد، رويو ۽ حقيقت“ آهي جيڪو اسان کي ٻڌائي ٿو ته اسان جو عملي رويو اسان جي خيالن ۽ احساسن جو عڪس هوندو آهي ۽ اسان جا خيال ۽ احساس حقيقت متعلق اسان جي تصور جا ترجمان هوندا آهن ۽ پوءِ نتيجي طور حقيقت معتلق اسان جو تصور اسان ۽ ٻين فردن جي رويي جو مظهر هوندو آهي. ان ڪري هڪ مڪمل سلسلي جي مڙني مرحلن ۾ تبديلي ذريعي بنيادي تبديلي اچي سگهي ٿي.
جيتوڻيڪ ان حڪمت عملي ذريعي ڪنهن به شخص سان لاڳاپيل ڪنهن مسئلي يا معاملي جي چڪاس ڪري سگهجي ٿي، پر ان حڪمت عملي ذريعي اڪثر اداري جي انهن ترڪيبي جزن (انتظامي ڍانچي، معاوضي، پيشيوراڻن طريقن ۽ اطلاعاتي نظام وغيره) تي ڌيان ڏئي سگهجي ٿو جنهن ذريعي ڪنهن شخص جي حقيقت متعلق تصور کي نهايت واضح طور تي متعين ڪري سگهجي ٿو. ان ڪري مثال طور، جون يينسي کي اهو معلوم ٿي ويو ته سندس اداري ۾ تبديلي آڻڻ جي سلسلي ۾ شين جي وڪري بدران وڪري ذريعي مسئلن جي حل تي مبني حڪمت عملي جي ضرورت آهي. پر جڏهن هن اداري ۾ رائج معاوضن جي نظام، هارڊ ويئر جي ترقي لاءِ تحقيق ۽ ڪاميابي لاءِ رکيل بجيٽ ۽ اطلاعاتي ڍانچي متعلق غور ڪيو ته کيس معلوم ٿيو ته ”ٽينڊم“ متعلق ”حقيقت“ کي اڃا ڪيتريون ئي مشڪلاتون سامهون آهن. اهڙي طرح هن پنهنجي اداري جي اڪثر ملازمن وانگر واپاري سرگرمين متعلق پنهنجي معمول جي رويي کي جاري رکيو. تمام گهڻا ماڻهو عملي اپائڻ ۽ تجربن جي بنياد تي ڪارڪردگي ذريعي تبديلي آڻڻ جي ذميواري کڻڻ واري رويي بدران اداري جي مقصدن جي تعين ۾ مبتلا ٿي ويندا آهن. ان بدران عقيدن، روين ۽ حقيقت جي لائحه عمل ۾ نقص، عملي قدم ۽ تجربي يا ڪارڪردگي جي موجودگي ۾ به بذات خود ناڪامي جي احساس سان هوندو آهي.
ٻيو لائحه عمل ارادي جي سگهه/ خواهش/ مهارت اسان کي اهو ٻڌائي ٿي ته رڳو ارادي جي سگهه/خواهش ۽ مهارت ذريعي ئي رويي ۾ تبديلي آڻي سگهجي ٿي. پنهنجي رويي جي لحاظ کان تبديلي تي مبني ڪم ڪرڻ جي حوالي سان ان ڪري بد دلي ۽ گهٻراهٽ جو مظاهرو ڪندا آهن، ڇاڪاڻ ته انهن ۾ ارادي جي سگهه يا خواهش ۽ مهارت جي کوٽ هوندي آهي. ان ڪري ان لائحه عمل ذريعي رڳو هڪ ئي حل سامهو اچي ٿو ته اوهان ماڻهن کي هدايتون ۽ رهنمائي فراهم ڪندا رهو. بهرحال ان طريقي ذريعي ڪيترن ئي معاملن جي حوالي سان هڪ مسئلو پيدا ٿئي ٿو، يعني اوهان (منتظم) کي تبديلي آڻڻ لاءِ گهربل مهارتن ۽ طريقن جي ڄاڻ حاصل ڪرڻي پوندي. ان ڪري اوهان هدايتون ۽ رهنمائي فراهم ڪندا آهيو ته پوءِ به اوهان کي پنهنجي موجوده تجربي ۽ مهارت کان سواءِ پنهنجي ان عمل جو مضبوط بنياد فراهم ڪرڻو پوندو. جيڪي ماڻهو ارادي جي سگهه/ خواهش ۽ مهارت تي مبني لائحه عمل اختيار ڪندا آهن. اهي اڪثر اهو سمجهندا آهن ته سکڻ لاءِ گهربل مهارتن ۽ طريقن بابت هن جو آفيسر پهريان باخبر آهي. ان کان سواءِ ارادي جي سگهه/ خواهش ۽ مهارت تي مبني لائحه عمل اعتقاد، روين ۽ حقيقت تي مبني لائحه عمل وانگر ڪارڪردگي جي بنياد تي ٿيندڙ ان عملي اپاءَ ۽ تجربي کي نظرانداز ڪري ڇڏيندا آهن، جيڪو فردن ۾ تبديلي جي سلسلي ۾ ذميواريون سنڀالڻ جي حوالي سان هڪ اهم حيثيت رکندو آهي.
ٽيون لائحه عمل جنهن کي ”تبديلي جو سلسلو“ چيو وڃي ٿو، مٿي ذڪر ڪيل لائحه عمل جي خوبين کان متاثر ٿيڻ کانسواءِ ان جي ڪمزورين ۽ خامين تي غالب اچي وڃي ٿو. ان طريقي ذريعي اوهان فردن جي ڪم ڪرڻ جي سلسلي ۾ بددلي ۽ گهٻراهٽ جا ڪارڻ ۽ انهن جو حل ڳولڻ لاءِ ماڻهن کي ذميواريون سونپڻ لاءِ مخصوص ۽ عمل جوڳا ذريعا اختيار ڪري سگهو ٿا.
[b]اهي مخصوص ۽ عمل جوڳا ذريعا ۽ طريقا هيٺين ريت آهن:
[/b]
[b]تبديلي آڻڻ لاءِ گهربل فهم ۽ ان کي عملي جامو پهرائڻ جي خواهش جو ظاهر ٿيڻ:
[/b]ان عمل ذريعي وڌيڪ طريقا به آزمائي سگهجن ٿا. تبديلي آڻڻ جي ضرورت ڇو ۽ ڪهڙي آهي ۽ تبديلي آڻڻ جي خواهش جي فهم ۽ ادراڪ کان سواءِ فرد ٻيا ضروري اپاءَ نه کڻي سگهندا؟ تبديلي آڻڻ جي سلسلي ۾ جذباتي خواهش آزمائڻ بدران ماڻهو عام طور تي هڪ منطقي، استدلالي ۽ دانشوراڻو فهم آزمائيندا آهن. مثال طور اسان مان اڪثر انهن روين کي گڏيل طور مسئلا حل ڪرڻ، تعميري ۽ مثبت طور ماڻهن جون ڳالهيون ٻڌڻ ۽ گڏجي ڪم ڪرڻ جي سلسلي ۾ ڪارڪردگي جي اعتبار کان جوابده هئڻ، مڪمل ۽ اعليٰ معيار جي حاصلات، گراهڪن جي خدمت، مرحلن ۾ بهتري وغيره جي ضرورت تي باهمي رضامندي جو اظهار ڪندا آهن، پرروين ذريعي ظاهر ٿيندڙ تبديلي جو انحصار دلي خواهش، صلاحيتن ۽ ذهني فهم ۽ اعصابي ڦڙتي تي آهي. جڏهن اسان جذباتي طور تبديلي تي مبني رويي طرف مائل نه ٿا ٿيون يعني آزمائشي عملي اپائن وسيلي مثبت ۽ تعميري سماعت ذريعي سکي سگهجي ٿو، ان عمل کان سواءِ ڪجهه به نه ٿو ڪري سگهجي.
پوءِ نتيجي ۾ بنيادي احساس جو تحفظ، ملڪيت جو احساس، عزت نفس ۽ مفهوم جنهن ذريعي اها وضاحت ٿي ويندي آهي ته ماڻهوءِ پنهنجي ذات ۾ بهتري آڻڻ لاءِ دستياب موقعن مان فائدو کڻڻ بدران تبديلي آڻڻ لاءِ وڌيڪ تيز ڪوششن ۾ ڇو ملوث ٿي ويندا آهن؟ بي شڪ جذبات، ترغيب ۽ تحرڪ باعث جيڪي ماڻهو ان عمل کي مڪمل طور سوچڻ سمجهڻ کان سواءِ تبديلي جو اظهار ڪندا آهن، اهي تبديلي جي ان عمل مان انهن ماڻهن جي ڀيٽ ۾ وڌيڪ اثرائتي نموني گذري ويندا آهن، جيڪي پنهنجي خواهش کان پهريان فهم ۽ ادراڪ حاصل ڪري وٺندا آهن.
جون يينسي ذهني ۽ ادراڪي طور پهريان سمجهي چڪي هئي ته وڪري جي ذريعي مسئلن جي حل جي ضرورت ڇو پئي ۽ ڪيئن محسوس ٿي. ان کان سواءِ ان جي هڪ خواهش اها به آهي ته، تبديلي جو عمل فوري طور واقع ٿئي ان ڪري جون يينسي کي دستياب موقعا شايد تبديلي جي سلسلي ۾ ڪٿي لڪل آهن.
[b] نيون مهارتون، طريقا ۽ لاڳاپا سکڻ لاءِ گهٽ ۾ گهٽ صلاحيت جي حاصلات:
[/b]جيڪڏهن اوهان پنهنجي قومي تراني جي ڌن تي ڳائي نه ٿا سگهو ته پوءِ پيش ايندڙ ڏکيائين يا پنهنجي ڪوشش جي عملي خواهش باوجود هڪ سٺا ڳائڻا نه ٿا بڻجي سگهو، پر هن وقت سڄو زور ”گهٽ ۾ گهٽ“ تي آهي. ان حوالي سان اوهان کي اهو (مرد) يا اها (عورت) يا مان ”اهو ڪم نه ٿا ڪري سگهن تي مبني عمومي غلطين کان پرهيز ڪرڻ گهرجي، جڏهن ته اصل ۽ حقيقي مسئلو اهو آهي ته ”هو (مرد) يا اها (عورت) يا مان“ اهو ڪم نه ڪري سگهنداسين. ان کان سواءِ سکڻ لاءِ گهربل مهارت ۽ طريقي کي نئين مهارت ۽ طريقي کي سکڻ لاءِ گهربل گهٽ ۾ گهٽ صلاحيت سان نه ملايو وڃي.
مثال طور مشڪلاتن تي غور ڪريو جيڪي جون يينسي کي درپيش آهن. اوهان ته پهريان ڄاڻو ٿا ته جون کي اهو معلوم نه آهي ته مختلف حل ۽ صلاحيتن کي ڪيئن وڪرو ڪيو ويندو آهي. جيڪو سوال اوهان کي لازمي طور پڇا ڪرڻ گهرجي اهو هي آهي ته ڇا هن (جون) ۾ سکڻ لاءِ گهٽ ۾ گهٽ صلاحيتون موجود آهن. ڇا هن وٽ ٽينڊم جي ماهرن سان ملي ڪم ڪرڻ ۽ درپيش مسئلا حل ڪرڻ لاءِ گهٽ ۾ گهٽ صلاحيت موجود آهي؟ ڇا هن وٽ حل وڪرو ڪرڻ جي سلسلي ۾ طريقي ڪار کي سمجهڻ لاءِ گهربل گهٽ ۾ گهٽ فني ۽ واپاري مهارت موجود آهي؟
بهرحال خوشي جي ڳالهه اها آهي ته بنيادي خواندگي جي شرح ۽ عام تجربي کي نظر ۾ رکندي اڪثر ماڻهن وٽ اجتماعي طور مسئلن جو حل هڪ ٻئي سان گڏجي ڪم ڪرڻ تي رضا مندي ۾ آهي، رڳو ڪڏهن ڪڏهن مناسب گهٽ ۾ گهٽ صلاحيت ۽ قابليت جي عدم موجودگي تبديلي جي رستي ۾ واقعي رڪاوٽ ثابت ٿئي ٿي.
[b]بنيادي نوعيت جي عملي رٿا بندي:
[/b]جون يينسي حل جي وڪري تي مبني حڪمت عملي متعلق فهم ۽ نيڪ نيتي کي عملي جامو پهرائڻ لاءِ ڪنهن رٿا بندي کان سواءِ، ڪڏهن به ڄاڻ حاصل نه ڪري سگهندي. اها رٿا ايتريقدر سادي ۽ آسان ٿي سگهي ٿي جو ايندڙ ملاقات جي موقعي تي، هڪ سافٽ ويئر ماهر کي هڪ گراهڪ سان ملائي سگهجي ٿو. مثال طور تي ان کان به وڌيڪ ٽينڊم جي وڪري جي شعبي، خدمتن ۽ فني مهارت سان لاڳاپيل ماهر ۽ جون، سڀني جي صلاحيتن کي گڏ ڪري، گڏيل رٿا تيار ڪري سگهجي ٿي ۽ ان تي عملدرآمد به ڪري سگهجي ٿو. بهترين رٿا بندي ذريعي ڪارڪردگي جي لحاظ کان بهترين عملي اپاءُ کنيو وڃي ٿو. مثال طور رڳو وقت جي ذريعي رٿائن جي تياري کي ٽڪرائيندڙ نه چئو ڏيو. ان حوالي سان رٿا بندي جي تڪميل سهڪاري ۽ مددگار ٿي سگهي ٿي پر اوهان سان گڏ مون کي به اهو معلوم آهي ته، مختلف ادارن ۾ ماڻهو رٿا بندي کي عملي جامو پهرائڻ جي هڪ ترڪيب بدران عملي ٽڪراءَ کان گريز جو هڪ بهانو تصور ڪن ٿا.
[b]عملي اپاءَ ظاهر ٿيڻ:
[/b]ڪو به شخص گولف ڪلب ۾ مشق کان سواءِ ڪڏهن به سکي نه سگهيو. ڪو به شخص شراب پيئڻ جي دعوت ٿڏڻ کان سواءِ شراب پيئڻ ڇڏي نه سگهيو ۽ ڪڏهن به ڪو شخص گراهڪن جي خدمت ڪرڻ ۾ مهارت، گراهڪن جي خدمت ڪرڻ کان سواءِ حاصل نه ڪري سگهي ٿو. اهڙي طرح مختلف مرحلن جي تجزيي کان سواءِ انگن ۽ اکرن تي مشتمل مرحلن کي مقرر ڪيل حدن ۾ پابند نه ٿو رکي سگهجي. وڌيڪ اهو ته هڪ باصلاحيت ٽيم جو حصو بنجڻ کان سواءِ مجموعي ڪارڪردگي جو مظاهرو به نه ٿو ڪري سگهجي. نوان طريقا، رويا ۽ مهارتون اختيار ڪرڻ ذريعي ئي ڪاميابي ممڪن آهي.
جيستائين ڪا تبديلي آڻڻ لاءِ ڪو شخص ڪو عملي اپاءُ نه ٿو کڻي، تبديلي جي حوالي سان هن جي خواهش بي معنيٰ آهي. جون وانگر تبديلي آڻڻ جي سلسلي ۾ ٻين فردن کي ذميواري سونپڻ لاءِ ضروري آهي ته اوهان نهايت هنرمندي ۽ تخليقي صلاحيتن ذريعي اهي رستا ۽ طريقا جوڙيو ته جيئن اهي فرد ٻين فردن طرفان خالي تفريق ڪرڻ جي ابتڙ عملي تجربو حاصل ڪن. مخصوص ڪارڪردگي جي تناظر ذريعي نون طريقن ۽ ماهرن جي گهرج تي مبني مقصدن ۽ هدفن کي حاصل ڪرڻ لاءِ بهترين تجربو حاصل ڪري سگهجي ٿو.
[b]ترغيب ۽ تحريڪ جي اثر هيٺ عملي قدم:
[/b]تبديلي جو عمل سراسر اثر جي مختلف مرحلن ۾، ترغيب ۽ تحريڪ تي منحصر آهي. تبديلي جي هڪ مدت ذريعي ملازمن جي روين ۽ ڪارڪردگي ۾ بهتري آڻڻ لاءِ، اوهان کي ترغيب ۽ تحريڪ جي هيٺ ڏنل ٽن ذريعن تي لازمي ڌيان ڏيڻ گهرجي.
[b]1. ڪارڪردگي تي مبني نتيجا
[/b]ملازمن جي روين ۾ بهتري آڻڻ ۽ انهن کي ڪم تي وڌيڪ آماده ڪرڻ لاءِ ”ڪارڪردگي“ هڪ نهايت طاقتور ترغيبي عنصر جي حيثيت رکي ٿي. مثال طور جڏهن جون وانگر وڪري جي شعبي سان لاڳاپيل وڌيڪ ملازمن ”حل جي وڪري“ جي بنياد تي گراهڪن سان معاملا طئي ڪرڻ واقعي بند ڪري ڇڏيا ته انهن ان عمل ذريعي وڌيڪ معلومات ۽ تبديلي لاءِ گهربل فهم، خواهش، رٿائون ۽ عملي قدم کڻڻ جي سلسلي ۾ انتهائي اهم ۽ مضبوط لائحه عمل اختيار ڪيو.
[b]2. اداري جا انتظام
[/b]بنيادي تبديلي جي گهڻي عرصي ۾ معاوضن ۽ پيشيوراڻين طريقن، اطلاعاتي ڍانچي، بجيٽ جي تياري، رٿابندي ۽ معمول جي معاملن تي نظرثاني ۽ اداري جي زندگي جي فرضي حقيقتن کان وڌيڪ خطرناڪ ۽ موتمار ڪو عنصر نه آهي. سڀ کان وڏو ۽ اهم مسئلو جنهن کان اوهان به واقف آهيو، اُهو اِهو آهي ته تبديلي لاءِ گهربل موجوده انتظام نين مهارتن، طريقن ۽ ناتن کي جاري رکڻ لاءِ مڪمل طور ڪافي نه آهن. ان ڪري مثال طور ٽينڊم جون يينسي کان اهو مطالبو ڪيو ته شين جي وڪري بدران ”حل ۽ صلاحيت“ کي وڪرو ڪري، جڏهن ته هن کي اڃا تائين شيون وڪرو ڪرڻ جي لحاظ کان معاوضو ادا ڪيو وڃي ٿو.
اهو ڳالهه نهايت گهٽ اهميت واري ٿي سگهي ٿي ته ان قسم جي انتظامن ۾ تبديلي لاءِ ڪيترو وقت خرچ ٿيندو آهي. اهو عمل ڪيترو مهانگو ۽ خطري جو ڪارڻ ٿي سگهي ٿو. مثال طور ٽينڊم جي وڪري جي شعبي سان لاڳاپيل فردن جي معاوضن جي نظام جو بنيادي ڍانچو متعارف ڪرائڻ جي سلسلي ۾، پهريائين ته تياري تي هڪ سال کان وڌيڪ وقت لڳي ويو ۽ ٻيو ته شعبي جي ملازمن کي آگاهه ڪرڻ جي سلسلي ۾ ڪيترائي مهينا لڳي ويا. وڌيڪ اهو ته اداري جي انهن انتظامن کي بهترين طور تبديل ڪرڻ لاءِ اڳواٽ معلومات حاصل ڪرڻ خاطر، ڇا اهي نيون مهارتون ۽ طريقا ڪارڪردگي جي لحاظ کان ڪنهن فرق يا تضاد جو باعث بڻجن ٿا. اڪثر ان متعلق ڪا واضح صورتحال سامهون نه ٿي اچي. مثال طور جيڪڏهن ٽينڊم پنهنجي لائحه عمل جو رخ ڊرامائي طور ”حل جي وڪري“ جي سلسلي ۾ معاوضن جي ادائيگي طرف ڪري ها ته، ان ذريعي ڇا رڳو اهو ئي معلوم ٿئي ها ته اهو ادارو ڪاميابي لاءِ گهربل مناسب فني ۽ وڪري جي مهارت ۽ گراهڪ جي ضرورتن ۽ خواهش متعلق فهم کان محروم آهي؟
وري آخر ۾ جيئن ته اداري جي مقصدن ۽ هدفن جي حاصلات لاءِ تبديليون آنديون وڃن ٿيون، خاص طور فيصلو ڪرڻ جي سلسلي ۾ تبديلين جو عمل شروع ٿيندو آهي ۽ روايتي طور تي تبديلين تي مبني اهو عمل ”فني مهارتون ۽ حڪمت عمليون“ اختيار ڪرڻ جي سلسلي ۾ ملازمن جون صلاحيتون گڏائڻ جي حوالي سان بهترين ڪارڪردگي جو مظهر ثابت ٿيو، تنهن ڪري منتظمين جو هڪ چڱو تعداد تبديلي جي عرصي دوران پنهنجي وفاداري، وقت جي دستيابي ۽ ڪوشش جي فراهمي جو تمام گهڻو اظهار ڪندو آهي.
اوهان پنهنجي اداري جي مقصدن ۽ هدفن متعلق مسئلن ۽ معاملن کي نظر انداز نه ٿا ڪري سگهو. مثال طور اوهان وٽ ان اعتراف کان سواءِ ٻيو ڪو چارو نه آهي ته موجوده انتظام تبديلين سان مطابقت نه ٿا رکن. پر اوهان کي ان معاملي تي تمام گهڻو ڌيان ڏيڻ گهرجي ته، اوهان جا ملازم ڪارڪردگي ذريعي حاصل ٿيندڙ نتيجن ۽ ڪم طرف ڌيان ڏيڻ بدران، فيصلن ۽ مقصدن جي تڪميل جي ڌٻڻ ۾ گرفتار ٿي ويندا آهن.
[b]3. فرد/ملازم
[/b]ڪارڪردگي جي ذريعي حاصل ٿيندڙ نتيجن کان هٽي ڪري، تبديلي جي عمل مان ڪاميابي سان گذرڻ لاءِ، تمام گهڻو مثبت ۽ تعميري، ترغيبي ۽ تحريڪي عنصر بذات خود ”فرد/ ملازم“ آهي. خاص طور تي اوهان ۽ ڪو ٻيو شخص ”اسان ذميواريون سنڀاليون ٿا“ جو هڪ حصو ٿي سگهي ٿو. جيترو وڌيڪ وقت جون يينسي فردن سان ملي ”حل جو وڪرو“ لاءِ گهربل مهارتن ۽ روين کي سکڻ جي ڪوشش ڪئي. ان ۽ سندس ساٿين جي ڪاميابي جو امڪان به وڌ کان وڌ هوندو ۽ وري ”حل جي وڪري“ جي تناظر ۾ جيترا وڌيڪ فرد گڏجي ڪم ڪندا اوترو وڌيڪ انهن کي معلوم ٿيندو ته انهن ڪهڙو ڪم ڪيو ۽ ڇا نه ڪيو ۽ ڪهڙي طرح پنهنجي ڪم ۾ بهتري آڻي سگهجي ٿي.
بهرحال ان حقيقت کان انڪار ممڪن نه آهي ته اداري جون وسيع حقيقتون موجود آهن جيڪي اوهان جي رستي جي رڪاوٽ بڻجن ٿيون جيڪڏهن فرضي ادارن کي تبديلي جي ذميواري سونپي وڃي ٿي ته پوءِ اهو عمل سهڪاري ثابت ٿي سگهي ٿو. بهرحال بنيادي تبديلي جي اصل حقيقت اها آهي ته ذميواري ان وقت نڀائي سگهجي ٿي، جڏهن تبديلي جو اهو عمل تڪميل ويجهو نه هجي. اهڙا ڪيترائي نامعلوم عنصر موجود آهن جن جو انحصار بذات خود تبديلي جي ان عمل تي آهي.
جيڪڏهن اوهان ڪنهن فرد کي ان جي پنهنجي شخصيت ۾ تبديلي آڻڻ جي سلسلي ۾ ذميواري کڻڻ جي حوالي سان رهنمائي مهيا ڪرڻ جا خواهشمند آهيو ته پوءِ، اوهان کي پنهنجو وڌيڪ ڌيان ان ڳالهه کي يقيني بڻائڻ تي ڏيڻو پوندو ته هو پنهنجي ڪوشش، خاص طور هڪ ٻئي طرفان يا اوهان طرفان برقرار رکڻ لاءِ گهربل حمايت ۽ فائدو حاصل ڪري سگهي.
بي دلي جي ممڪن ذريعن جو اثر ان وقت محسوس ڪريو جيستائين نئين مهارت ۽ نئون طريقو اوهان جي روزاني زندگي جو حصو نه بڻجي وڃي.
پنهنجي پهرين ڪوشش ذريعي ماڻهو قسمت سان نيون مهارتون ۽ نوان طريقا سکن ٿا. ان جي ابتڙ ڪيترائي فرد ”تبديلي جي عمل“ مان ان وقت تائين گذرندا رهندا آهن، جيستائين هو ڪم ڪرڻ جا نوان طريقا ڀرپور طور پنهنجي روزاني زندگي جو حصو نه ٿا بڻائين. اوهان جو فڪر، اڻ تڻ ۽ ڌيان جو مرڪز رڳو”ڪارڪردگي“ آهي. پر هڪ ٻئي جي ڪوشش جي ذريعي حاصل ٿيندڙ ڪاميابي جي نگراني کان سواءِ، تبديلي جي عمل لاءِ گهربل مهارت ۽ طريقا پيدا نه ٿا ڪري سگهو.
ان ڳالهه کي انجام ڏيڻ سان گڏ اهو به ياد رکو ته ”تبديلي جي عمل“ جي ڪنهن به مرحلي تي اهي مسئلا پيدا ٿي سگهن ٿا. ”تبديلي جي عمل“ متعلق اصل نڪتو اهو آهي ته ”تبديلي جي عمل“ تي عمل ڪرڻ لاءِ ڪو مقرر معيار موجود نه آهي. ان بدران ”تبديلي جو سلسلو“ هڪ پراڻي طريقي کان نئين طريقي کي اختيار ڪرڻ تي مبني هڪ متحرڪ تصور آهي.
اوهان کي گهرجي ته پنهنجي ڪوشش ذريعي اوهان اها مڪمل تصوير پنهنجي ذهن ۾ ويهاري ڇڏيو. ان مڪمل تصوير کي هميشه ذهن ۾ ويهارڻ لاءِ هيٺ ڏنل سوال مسلسل پڇندا رهو ۽ اهو به ڏسو ته اوهان ۽ ٻيو شخص انهن سوالن متعلق ڪهڙو رويو اختيار ڪري سگهن ٿا.
[b]“بددلي جي سڃاڻپ ۽ اثر”
[/b]1. ڇا هڪ شخص منطق ۽ دانشوراڻي انداز ۾ ”تبديلي جي ضرورت“ کي سمجهي ٿو. ڇا هي شخص اهو به سمجهي ٿو ته اهي نيون مهارتون ۽ طريقا ڪيئن اداري جي ڪارڪردگي ۽ هن جي ذاتي ڪارڪردگي لاءِ تمام گهڻي اهميت رکن ٿا؟
2. ڇا هڪ شخص تبديلي لاءِ گهربل مخصوص مهارتو ۽ طريقن کي دانشوراڻي ۽ منطقي طور سمجهي ٿو؟ ڇا هو ”شروعات کان پڄاڻي“ تي مبني معاملن کي ان لاءِ واضح طور بيان ڪري سگهن ٿا ته اهي ڪهڙي طرح پنهنجو وقت کپائن ٿا. ڪارڪردگي ذريعي ڪيئن پنهنجا مقصد حاصل ڪن ٿا، ان ڪم جا مقصد ڪهڙا آهن ۽ ڪيئن حاصل ٿين ٿا، انهن کي ڪهڙي معاملي ۾ مهارت حاصل ڪرڻ گهرجي ۽ پنهنجي مقصد جي حاصلات خاطر انهن کي ڪهڙي طرح ۽ ڪهڙي ماڻهن سان ڪم ڪرڻ گهرجي؟
3. ڇا اهو شخص تبديلي جي عمل لاءِ جذباتي دلچسپي رکي ٿو. ڇا اهو شخص (مرد يا عورت) پنهنجي دل ۾ اهو محسوس ڪري ٿو ته، نئين مهارت ۽ نوان طريقا سکڻ تمام ضروري آهن؟ ڇا ان شخص ۾ پنهنجي لاءِ ۽ اداري جي ڪاميابي يا ناڪامي جي اعتبار کان شاندار ڪارڪردگي جو مظاهري ڪرڻ جو احساس موجود آهي؟
4. ڇا تبديلي جي ان عمل کي عملي جامو پهرائڻ لاءِ ان شخص ۾ گهٽ ۾ گهٽ صلاحيتون موجود آهن؟
5. ڇا ان شخص ڪم سرانجام ڏيڻ لاءِ ڪا رٿا تيار ڪئي آهي؟ ڇا ان رٿا لاءِ ترتيب ۽ ڄاڻ پيدا ڪرڻ کان سواءِ مخصوص وقت ۾ مخصوص ڪارڪردگي ذريعي، مخصوص مقصد حاصل ڪرڻ لاءِ عملي قدم، ذاتي ڌيان، مضبوط عزم ۽ ارادو گهربل آهي؟
6. ڇا ان شخص ڪنهن به قسم جو عملي قدم کنيو آهي؟ ڇا ان شخص ڪارڪردگي جي تناظر ۾ مخصوص ۽ لاڳاپيل، مقصدن (رڳو تربيت ۽ ڄاڻ پيدا ڪرڻ لاءِ اجلاسن ۾ شرڪت جي برعڪس) جي ڏس ۾ ڪنهن به تبديلي کي محسوس ڪيو آهي؟
7. ڪڏهن ڪنهن شخص ڪو عملي قدم کنيو ته ڇا اوهان ۽ ٻين ان کي ڪنهن قسم جي ترغيب ۽ تحريڪ مهيا ڪئي؟ وڌيڪ اهو ته جڏهن اهو شخص وڌيڪ عملي قدم کڻي ٿو ته اوهان ان شخص کي ڪهڙي قسم جي ترغيب ۽ تحريڪ مهيا ڪري سگهو ٿا؟
تبديلي ذريعي فردن جي تربيت ۽ نگراني:
بد دلي ۽ رضا مندي ذريعي مخصوص فردن جي تربيت جي ڏس ۾، ڪارڪردگي حاصل ڪرڻ جي مقصد جي حوالي سان اوهان ڪهڙي طرح ”تبديلي جي سلسلي“ کي استعمال ڪري سگهو ٿا. ان جي وضاحت لاءِ ”وائر بورڊ“ نالي هڪ تجارتي اداري جي مثال تي غور ڪريو. اهو ادارو ”اليڪٽرڪ سرڪٽ پينل“ تيار ڪندو هو ۽ ان کي ڪيترن ئي مشڪلاتن سان منهن ڏيڻو پيو. اداري ۾ نئين سر تعمير جي ڏس ۾ ڪئي ويندڙ هڪ وسيع ۽ وڏي ڪوشش جي نتيجي ۾ ”وائر بورڊ“ شيون تيار ڪندڙ پنجن ڪارخانن کي هڪ ڪارخاني ۾ تبديلي ڪري ڇڏيو ۽ ان سان گڏوگڏ انتظاميا ۾ ٻن اعليٰ عهدن کي به ختم ڪري ڇڏيو. اداري جي نئين معمولات مطابق شين جي تياري جي ڏس ۾ گراهڪن طرفان ملندڙ حڪمن کان وٺي تيار ٿيل شين کي گراهڪن تائين پهچائڻ، سڀني قسمن جي ذميوارين ۽ فرضن جي ڏس ۾ هڪ اهڙي ٽيم مقرر ڪئي وئي، جيڪا پنهنجي هيئت جي اعتبار کان آزاد ۽ خودمختيار هئي ۽ پنهنجي ساڃاهه ۽ مرضي مطابق واپاري سرگرمين جي تسلسل جي ذميوار هئي. جڏهن ته اعليٰ اختياري آفيسرن ۽ ماتحت ملازمن وچ ۾ رابطا آفيسرز رڳو ان ٽيم جي تربيت ۽ مشاورت تي مقر ڪيا هئا. انهن رابطا آفيسرز کي پنهنجي فرضن ۽ ذميوارن کي اثرائتي نموني انجام ڏيڻ جي ڏس ۾ پنهنجي مهارت ۽ طريقي ڪار جي حوالي سان اهم تبديلي گهربل هئي.
• هڪ شعبي جو سربراهه، جيڪو پنهنجي پيداواري شعبي جي لحاط کان مختلف فيصلو ڪندو آهي، رٿابندي ڪري ٿو ۽ مختلف فردن کي مخصوص ڪم سونپي ٿو ۽ پنهنجي ان شعبي ۾ فردن جي مهارت ۽ ڪارڪردگي ۾ اضافي لاءِ پنهنجو ڌيان لڳائيندو آهي.
• اداري جي ٽيم جي تربيت ۽ مشاورت ڪندڙ ماهر ڪوچ جيڪو ”آزاد ۽ خود مختيار“ ٽيم جي ڪارڪردگي ۽ مهارت ٻنهي ۾ اضافي لاءِ نهايت مؤثر نموني پنهنجو وقت ۽ ڌيان لڳائيندو آهي.
”وائر بورڊ“ جي ڪارڪردگي جو انحصار هاڻي واپاري سرگرمين کي عملي شڪل ڏيڻ لاءِ خودمختيار ۽ آزاد ٽيم تي هو. ان جو مطلب سون جي تعداد ۾ پهرين صف جي ڪارڪنن کي هڪ ئي وقت بيشمار مهارتون حاصل ڪرڻ هيون (يعني انهن گراهڪن طرفان حڪم وصول ڪرڻ، شيون تيار ڪرڻ ۽ گراهڪن تائين پهچائڻ کان سواءِ وڌيڪ ذميواريون به سونپيون ويون هيون) ۽ ان کان سواءِ انهن کي فيصلو ڪرڻ ۽ اجتماعي ڪارڪردگي لاءِ گهربل مهارتن بابت پڻ ڄاڻ حاصل ڪرڻي هئي.
جهڙي طرح اڪثر تجارتي ادارن ۾ نون نون طريقن ذريعي تبديلي آندي وڃي ٿي، اهڙي طرح ان اداري ۾ به رابطا آفيسرز کي اها ذميواري سونپي وئي هئي ته اهي پنهنجن پنهنجن طريقن مطابق تبديلي جي عمل لاءِ ڪم ڪن ۽ ان سان گڏ ٻين ٽيمن جي طريقن ذريعي انهن ٽيمن جي به مدد ۽ سهڪار ڪن.
اداري جي نئين سر تعمير لاءِ ڪيل فيصلن ۾ هر رابطا آفيسر کي شريڪ نه ڪيو ويو، بلڪ صرف ”ڊوناڊيوڊسن“ ۽ ٻين ٻن رابطا عورت آفيسرز کي ابتدا ۾ ان رٿا ۾ شريڪ ڪيو ويو، پر ٽام ڪرن، سنڊي ڊائونز سميت ڪنهن به ٻئي رابطا آفيسر کي به مڪمل طور ۽ فعال انداز ۾، ان نئين تعميراتي رٿا ۾ شريڪ نه ڪيو ويو. بهرحال اداري آفيسرز کي ان رٿا متعلق ٿيندڙ سڀني ڪارروائين جي حوالي سان مناسب طور تي باخبر رکڻ جو بهترين اهتمام ڪيو هو.
۽ پوءِ انهن سڀني فردن کي تبديلي جي ڏس ۾ پهريون دفعو حقيقت سان منهن ڏيڻو پيو. جنهن کان پوءِ انهن پنهنجين ڪوششن کي گڏائي ڇڏيو. پنهنجو پاڻ کي ڪارخاني جي ان منتظم جي جاءِ تي رکيو، جنهن کي شعبي جي منتظم کان وٺي ڪوچ ۽ صلاحڪارن ذريعي لازمي طور رابطا آفيسر کي هدايتون ۽ رهنمائي مهيا ڪرڻي هئي. ان ڏس ۾ اوهان پنج اهم ڳالهين متعلق ته ڄاڻيندا هوندا. پهرين ڳالهه سڀني ڪارخانن کي هڪ ئي ڪارخاني ۾ تبديل ڪيو ويو، رسمي طور آزاد ۽ خودمختيار ٽيمون تيار ڪيون ويون ۽ رابطا آفيسرز کي انهن جي نين ذميوارن کان آگاهه ڪيو ويو. ٻي ڳالهه ڊونا ڊيوڊ سن ۽ ان جي ٻين ساٿين کي تبديلي جي عمل لاءِ ذميواري سونپي وئي. ٽين ڳالهه، باقي سڀئي رابطا آفيسرز اعصابي طور منتشر هئا. چوٿين ڳالهه ڪاميابي لاءِ ضروري آهي ته اڳيان پنج ڪارخانا ملي بهتر ڪارڪردگي جو مظاهرو ڪن. پنجين ڳالهه ”وائر بورڊ“ جي انتظاميا کي توقع آهي ته تيار ڪيل شيون گراهڪن تائين پهچائڻ لاءِ مقرر وقت ۾ هڪ ڀاڱي چار گهٽتائي ٿي ويندي ۽ گڏوگڏ تيار ٿيل شين ۾ نقص زيرو سيڪڙو هوندو.
تبديلي جي سلسلي کي استعمال ڪندي اوهان هيٺ ڄاڻايل ٽن رابطا آفيسرن جو تجزيو ڪريو.
[b]ڊوناڊيوڊ سن:
[/b]اداري جي نئين سر تعمير لاءِ تيار ڪيل رٿا ۾ شرڪت جي ڪري هوءِ ڏاڍي پرجوش هئي. ان کان سواءِ اداري جي تبديلي جي عمل ۾ حصو وٺڻ لاءِ هوءِ ذهني ۽ دلي طور تي رضامند ۽ تيار هئي. نئين سر تعمير ذريعي مقرر ڪيل اعليٰ معياري مقصدن جي حاصلات لاءِ، هوءِ مقرر وقت کان به تمام گهڻي حد تائين واقف هئي. هن کي ڀلي ڀت ڄاڻ هئي ته خودمختيار ۽ آزاد ٽيمن جا فرض ۽ ذميواريون ڪهڙيون آهن؟ مختلف ٽيمن جي ڪارڪردگي جي حوالي سان مختلف فردن جي تربيت ۽ باهمي مهارت تي مبني ڪوششن جو هڪ مقام آهي ۽ هڪ ڪوچ ۽ آفيسر جي حيثيت ۾ ڪارڪنن ۾ گهربل مهارت ۽ اعتماد پيدا ڪرڻ جي ڏس ۾ هوءِ ڪهڙا ڪهڙا طريقا اختيار يا استعمال ڪري سگهي ٿي. حقيقت ۾ بيشمار آزاد ۽ خودمختيار ٽيمن جي لحاظ کان هوءِ ڪيترن ئي فردن سان ڳالهائي چڪي هئي ته جيئن اهو اندازو لڳايو وڃي ته، هوءِ ڪهڙي طرح پنهنجن مقصدن جي تڪميل ڪري سگهي ٿي. ڊونا کي تبديلي جي ان عمل دوران پيش ايندڙ لاهين چاڙهين جي به ڄاڻ هئي ۽ پوءِ نئين سر تعمير جي رٿا ذريعي، هر جزي جي پهريان نشاندهي نه ڪئي وئي هئي ته ڇا ڪوچن کي مخصوص ٽيمن جي حوالي سان ذميواري سونپي ويندي؟ پر هوءِ سمجهي ٿي ته هن جي اداري جي بقا جو انحصار رڳو ڪارڪردگي ۽ ڪم تي آهي ۽ اتان کان واپسي جو رستو بلڪل بند آهي.
[b]ٽام ڪرن:
[/b]ٽام کي تمام گهڻو اطمينان هو ته پنهنجي ڪيترن ئي دوستن ۽ ساٿين جي ڪوششن باوجود هو اداري جي پنجن ڪارخانن کي ملائي هڪ ڪارخاني جي شڪل ڏيڻ ۾ ڪامياب ٿي ويو. هن پنهنجن فرضن ۽ ذميوارين ۾ ممڪن تبديلي جي ڏس ۾ پڙهي ۽ ٻُڌي رکيو آهي. وڌيڪ اهو ته هن اداري جي ”نئين سر تعمير جي رٿا“ جي ڏس ۾ ڊوناڊيوڊسن ۽ ٻين فردن سان رابطن ۾ چڱو وقت لڳايو. هن کي بخوبي ڄاڻ هئي ته ”وائر بورڊ“ اهو فيصلو ڇو ڪيو، ان جا گهربل مقصد ڪهڙا آهن ۽ انهن مقصدن جي تڪميل جي ڏس ۾ آزاد ۽ خودمختيار واپاري سرگرميون انجام ڏيندڙ ٽيمن جو ڪهڙو ڪردار آهي؟ پر هاڻي به هن جي ذهن ۾ گهڻائي سوال هئا. هن کي ڪنهن واضح طور اهو نه ٻڌايو ته هو پنهنجو وقت ڪيئن استعمال ڪري ۽ مقصدن جي تڪميل لاءِ ڪهڙو اپاءُ وٺي. هو ان فڪر ۾ به مبتلا هو ته هو ٽيمن ۾ شامل فردن جي مهارت سکڻ جي ڏس ۾ انهن جي ڪهڙي طرح مدد ڪري سگهي ٿو، جڏهن ته نه اهي هن کي ڪنهن قسم جو اطلاع مهيا ڪندا آهن ۽ نه هن جي فيصلن جا پابند آهن ۽ وري آخر ۾ اهو ته هڪ شعبي ۾ هميشه پنجن کان ويهن ماڻهن هن جي نگراني ۾ ڪم ڪيو هو. اداري جي نئين سر تعمير لاءِ جڏهن نيون ٽيمون مقرر ڪيون ويون ته هن جي نگراني ۾ ڪم ڪندڙ فردن جو تعداد هڪ سؤ مقرر ڪيو ويو هو. اهو مسئلو ان لاءِ فڪر مندي جو باعث آهي.
[b]سنڊي ڊائونز:
[/b]ٽام وانگر سنڊي ڊائونز خوش هئي. هن کي به ان رٿا لاءِ چونڊيو ويو هو. هن کي به نئين سر تعمير ذريعي ظاهر ٿيندڙ گهربل تبديلي جي ڪارڻن ۽ مقصدن جي ڀلي پت ڄاڻ هئي. هوءِ ڄاڻي ٿي ته ملازمن جي هڪ وڌيڪ ۽ اضافي تعداد جي نگراني ۽ تربيت هڪ مشڪل ڪم هوندو، پر هن کي اهو به معلوم آهي ته هن کي ترقي به ملڻ واري آهي ۽ انتظامي ذميوارين ۾ پڻ اضافو ٿيڻ وارو آهي. هن کي اميد هئي ته واپاري سرگرمين ۽ واپاري مرحلن کي جاري ڪندڙ آزاد ۽ خودمختيار ٽيمن کان هوءَ بيشمار سوال پڇي سگهي ٿي.
سڀني قسمن جي معاملن ۽ مسئلن جي سڃاڻپ ڪرڻ ۽ ان جو متبادل تلاش ڪرڻ جو مهارتون رکڻ ۽ پوءِ مشڪل ترين فيصلي ڪرڻ ذريعي اهي سڀ ٽيمون هن جي گهربل سوالن جا جواب ڏيڻ جي توقع ۽ صلاحيت رکن ٿيون. ان لاءِ وڏي ۽ اهم پريشاني اها آهي ته هوءَ انهن ٽيمن متعلق ماڻهن جي خيالن کي يقيني بڻائڻ لاءِ ڪهڙي طرح ڪاميابي حاصل ڪندي.
اوهان ڇا سوچي رهيا آهيو؟ ياد رکو ته اوهان ڪارخاني جا منتظم آهيو، نئون ڪارخانو تعمير هيٺ آهي، گراهڪن طرفان شين جي خريداري لاءِ مطالبا وصول ٿي رهيا آهن، مختلف ٽيمون جوڙيون ويون آهن ۽ پوءِ ڊونا، ٽام ۽ سنڊي ۽ هن جي تقريباً ٻن درجن اڳوڻن رابطا آفيسرن کي گهرجي ته اهي ڪارڪردگي ۽ تبديلي جي اظهار لاءِ انهن ٽيمن جي هر ممڪن مدد ۽ سهڪار ڪن. ٻين لفظن ۾ اهو سڀ ڪجهه ڏاڍي مناسب وقت تي ٿي رهيو آهي.
اوهان کي پيش ايندڙ مشڪلاتون گهڻيون واضح ۽ شفاف آهن. بد دلي يا رضا مندي متعلق هر شخص جي مخصوص ذريعن جي نشاندهي ڪرڻ کان پوءِ اوهان کي اهو طريقو معلوم ڪرڻو پوندو ته، هر هڪ شخص کي پنهنجي عهدي مطابق ذميواري متعلق معلومات حاصل ڪرڻ جي ڏس ۾ ڪهڙي طرح رهنمائي مهيا ڪئي وڃي. پوءِ ان کي بهترين ڪارڪردگي جو مظاهرو ڪرڻ لاءِ گهربل سهڪار ۽ ترغيب ۽ تحريڪ بلڪل درست وقت تي مهيا ڪئي وڃي.
توقع مطابق ڊونا تبديلي لاءِ واقعي سچي دل سان خواهشمند آهي. ان سان گڏ جيڪو وڏو ۽ اهم خدشو لاڳاپيل آهي، اُهو اِهو ته اوهان تبديلي جي رستي تي هلڻ لاءِ ذميوار فردن ۾ هن جو نالو شامل ڪرڻ لاءِ ان جي رضا مندي مان ڀرپور فائدو کڻي نه سگهندا. مثال طور ڪارڪردگي ڏيکارڻ لاءِ مقرر ٽيمن جي مدد ڪرڻ کان سواءِ ڊونا تبديلي جو مقصد حاصل ڪرڻ جي ڏس ۾ مهارت ۽ طريقن جي حوالي سان ٻين رابطا آفيسرن جي مدد ۽ سهڪار ڪري سگهي ٿي.
ان جي بدران ته مختلف ڪوچ ٽيمن کي مختلف فردن ۾ ورهائڻ جو فيصلو ڪن (جيڪو انفرادي ذميواري جي لحاظ کان رابطا آفيسرن لاءِ سڀ کان اهم فيصلو آهي) اوهان انهن کي اهو به چئي سگهو ٿا ته اهي پاڻ پنهنجي طور تي تربيتي ٽيمون جوڙين. اوهان ڊونا (Dona) کي چئو ته هوءَ هڪ يا ٻن ٽيمن يا ٻين فردن کي مخصوص ڪارڪردگي جي لحاظ کان مقصد طئي ڪرڻ جي حوالي سان، انهن سان گڏجي ڪم ڪري. ان عمل ذريعي ڊونا ٽام ۽ سنڊي وانگر انهن ٻين فردن کي باقاعده مدد ۽ سهڪار فراهم ڪرڻ لائق ٿي ويندي، جيڪا تبديلي جي عمل لاءِ رضامند ۽ تيار نه آهي.
ٽام ۽ سنڊي مختلف ڪارڻن جي بنياد تي تبديلي جي عمل لاءِ يا ته بد دلي سان ڪم ڪرڻ گهرن ٿا يا بلڪل ڪم نه ٿا ڪرڻ گهرن. ان ڏس ۾ ٽام ڪوشش ته ڪرڻ گهري ٿو، پر هن کي واضح طور معلوم نه آهي ته هن کي ڇا ڪرڻ گهرجي. نئين سر تعمير ٿيندڙ ان رٿا جي ڏس ۾ ”شروعات کان پڄاڻي“ تائين واري فهرست ۾ مختلف معاملن جو تفصيلي ذڪر نه آهي. جيڪڏهن اهو ڪم هينئر مڪمل ٿي وڃي ها ته اهڙي طرح ٽام جي مدد ٿي وڃي ها. هن کي چئو ته هو ڊونا ۽ ٻين فردن سان شامل ٿي وڃي ۽ اهو ڪم ڪري. فوري طور ٽام وٽ ڪو عمل جوڳو لائحه عمل نه آهي. شايد اوهان کي هن کان اهو پڇڻ گهرجي ته ٽيهن ڏينهن تي هڪ رٿا تيار ڪئي وڃي ته ڪيئن هو نين ٽيمن سان گڏ ڪم ڪندو ۽ اهي ڪهڙا مقصد مخصوص ڪارڪردگي تي ٻڌل آهن، جن سبب ٽيمون پنهنجا مقصد طئي ڪن ٿيون ۽ انهن کي مڪمل ڪن ٿيون. خاص طور اهي مقصد جن جو تعلق گراهڪن کي شيون پهچائڻ جي مقرر وقت، نقص ڏسڻ ۽ باهمي تربيت سان آهي. اوهان اهو به ڏسو ته ڇا ٽام ٽيهن ڏينهن جي رٿا تي عمل ڪيو آهي ۽ ان جا ڪهڙا نتيجا اچن ٿا.
اڪثر ٻين فردن وانگر ٽام کي تبديلي جي ڏس ۾ ڪم ڪرڻ دوران تمام گهڻي ترغيب ۽ تحريڪ جي ضرورت محسوس ٿيندي. مختلف ڪوچن وچ ۾ باقاعده بحث ۽ مباحثو ۽ ڳالهه ٻولهه جو اهتمام ڪريو ته جيئن معلوم ٿي سگهي ته ڪهڙو ڪم ٿي رهيو آهي، ڪهڙو ڪم نه ٿي رهيو آهي ۽ پنهنجين ڪوششن کي ڪيئن تيز ڪري سگهجي ٿو. آخر ۾ اداري کان ٻاهر جي دنيا کان مختلف ماهراڻين تجويزن تي مشتمل مواد حاصل ڪرڻ متعلق غور ۽ فڪر ڪريو (ڪتابن، ماهرن، صلاحڪارن ۽ ٻين ادارن جي فردن سان مشاورت ڪريو جيڪي ان مرحلي مان گذري چڪا آهن) ۽ گڏگڏ اهو به ياد رکو ته سڀ کان وڌيڪ مؤثر ۽ بهترين وقت ٽام ۽ ٻين فردن کي پنهنجين مشڪلاتن مان ڪم ڪرڻ جو موقعو دستياب ٿيڻ کان پوءِ ٿيو آهي، پهريان نه.
سنڊي کي هڪ ٻئي قسم جي مشڪل سامهون آهي. معلوم ٿئي ٿو ته هوءِ اهو نه ٿي سمجهي ته تبديلي لاءِ هن جي طرفان تمام گهٽ مهارت گهربل آهي يا بنهه گهربل ئي نه آهي. هن جي ذهن مطابق اداري جي نئين سر تعمير جي فيصلي هن لاءِ ڏاڍي سٺي ترقي ۽ ڪاميابي جا دروازا کولي ڇڏيا ۽ هن کي گهڻن فردن جي نگراني جي ذميواري سونپي وئي، جڏهن ته هوءَ ان ترقي لاءِ مستحق هئي. فردن جي تربيت ڪرڻ ۽ انهن جي نگراني ڪرڻ جي ڏس ۾ هن جو غير واضح ۽ مبهم لائحه عمل اهڙو هو جيئن هميشه هن جي عادت هئي، پر جيئن ته اوهان کي معلوم ٿي وڃڻ گهرجي ته جيڪڏهن هوءَ ڪم نه ٿي ڪري ۽ ذاتي طور سڀ فيصلا ڪرڻ، فردن کي ذميواري سونپڻ، ڪارڪردگي جو تجزيو ڪرڻ ۽ هڪ سؤ فردن سان هم آهنگ ٿيڻ، جن کي اهو چيو ويو هجي ته پنهنجي نگراني ۽ تربيت پاڻ ئي ڪن، جي ڪوشش ڪري ٿي ته ناڪام ٿي ويندي. وڌيڪ اهو ته سنڊي سمجهي ٿي ته فردن سان گڏجي ڪم ڪرڻ جو گُر اهو هجي ته انهن جي مدد ۽ سهڪار ڪيو وڃي ۽ ان کان پوءِ هڪ ٻي مشڪل هن جي سامهون آهي، جيئن ته اوهان کي معلوم آهي ته ڪارڪردگي جي ڏس ۾ پيش ايندڙ مشڪلاتون اهي آهن جن سبب ٽيمون ڪم ڪنديون آهن، اهي نه آهن جن سبب ٽيم جو رڪن بڻجڻ جي خواهش پيدا نه ٿي ٿئي.
”تبديلي جو سلسلو“ جي اصطلاح طور سنڊي نه رڳو فهم ۽ سمجهه کان محروم آهي، پر ان ۾ خواهش جي به کوٽ آهي. هن جو لائحه عمل نقص سان ڀرپور آهي ۽ ٽام ۽ ٻين فردن وانگر هن کي مسلسل، مؤثر ۽ مفيد ترغيب ۽ تحريڪ جي ضرورت محسوس ٿيندي. ضروري نه آهي ته ان مان ڪنهن به عنصر جو مطلب اهو هجي ته سنڊي تبديلي نه ٿي آڻي سگهي، پر اوهان انهن ۾ فهم پيدا ڪرڻ لاءِ تمام جلد عملي قدم کنيو ۽ ان گهربل تبديلي آڻڻ جي ڏس ۾ خواهش پيدا ڪئي. ان ڏس ۾ ”شروعات کان پڄاڻي“ تي مبني تفصيلي فهرست ۽ پوءِ ٽيهن ڏينهن تي مشتمل رٿا جي تياري، هن لاءِ مدد ۽ سهڪاري ثابت ٿي. وڌيڪ اهو ته اوهان کي گهرجي ته ان سان گڏ نئين سر تعمير تي ٻڌل تبديلي متعلق ڳالهه ڪيو ۽ ان امر تي قائم ڪيو ته ان جي ۽ واپاري سرگرميون جاري رکندڙ آزاد ۽ خودمختيار ٽيم جي ڪارڪردگي جو انحصار شعبي جي سربراهه بدران ڪوچ تي آهي ۽ جيئن ته اوهان ان کان اها اميد ڪري سگهو ٿا ته، هوءَ ٽيمن کي هدايتون به جاري ڪندي ۽ نگراني به ڪندي، ته پوءِ اوهان کي بذات خود ٽيمن طرفان هڪ فوري، واضح ۽ مسلسل معلومات فراهم ڪرڻ گهرجي ۽ اهو سڄو عمل سنڊي کي اهو فهم حاصل ڪرڻ لاءِ ته تبديلي آڻڻ گهرجي، ان لاءِ انتهائي مؤثر ۽ طاقتور پس منظر ثابت ٿي سگهي ٿو.
هاڻي آخر ۾ جهڙي طرح پنهنجي خدشي جي پيش نظر گهڻا متظمين ڪندا آهن، اوهان اهڙي طرح نه سمجهو ته ڄڻ هڪ ڀيرو اوهان کي پنهنجي ملازمت ۾ تنزلي سان منهن ڏيڻو پيو ته ڊونا، ٽام ۽ سنڊي وانگر اوهان تبديلي جي عمل سان پنهنجيون نظرون نه ملايو. حقيقت ۾ اهي ان وقت تائين ڪامياب نه ٿيندا جيستائين هو پنهنجي روزاني معمولات ۾ نيون تربيتي مهارتون ۽ طريقا داخل نه ٿا ڪن. شايد ممڪن طور ڊونا پهريان فهم ۽ شعور حاصل ڪري ڇڏيو آهي. پر ٽام ۽ سنڊي کي ان ڳالهه ۾ ڪاميابي حاصل ڪرڻ لاءِ ڪهڙي موثر تربيت مهيا ڪري سگهجي ٿي. انهن کي ڪيترائي مهينا بلڪه هڪ سال کان به وڌيڪ عرصو لڳي سگهي ٿو ته ان ڏس ۾ اوهان کي بد دلي جي مخصوص ذريعن تي نظر رکڻي پوندي ۽ پوءِ تبديلي جو اهو سلسلو اهڙي ترڪيب آهي، جنهن کي منتظمين شروعات ۾ ئي نه بلڪه تبديلي جي سڄي عرصي دوران لازمي طور استعمال ڪري سگهن ٿا ۽ ڪرڻ به گهرجي.
ان نڪتي تي زور ڏيڻ لاءِ اچو ته ”وائر بورڊ“ جي داستان کي اڳتي وڌايون. فرض ڪريو ته اوهان مٿي ڄاڻايل تقريباً سڀ قدم کڻي چڪا آهيو ۽ پوءِ چئن مهينن جو عرصو به گذري چڪو آهي. ڊونا تمام نين مهارتن ۽ طريقن کي استعمال هيٺ آڻي چڪي آهي ۽ تبديلي جي عمل لاءِ هڪ اهم قائد جي حيثيت سان پنهنجا فرض سرانجام ڏئي رهي آهي. بهرحال ٻين ٻن فردن جي ترقي ۽ ڪارڪردگي جي رفتار اوهان کي حيران ڪري ڇڏي ٿي.
”شروعات کان پڄاڻي“ تي مبني معاملن جي واضح تفصيلي فهرست باوجود ۽ گڏوگڏ مستقل معلومات جي فراهمي ۽ غور ۽ فڪر کان هٽي ٽام مشڪلاتن ۾ گهريل هو. ان جي تربيتي ٽيم ۽ واپاري سرگرمين لاءِ ڪم ڪندڙ ٽيم کي، جن سان گڏ هو ڪم ڪري رهيو هو، ان جي اطلاعن مان ظاهر ٿئي پيو ته ان کي حڪم ۽ هدايت ڏيڻ ۽ ٻين فردن کي ان مطابق عمل ڪرڻ وچ ۾ توازن رکڻ ۾ مشڪل پيش اچي رهي آهي ۽ پوءِ تيار ڪيل شين کي گراهڪن تائين مقرر وقت تي پهچائڻ، شين جي تياري ۾ نقصن جي عدم موجودگي ۽ هڪ ٻئي جي باهمي تربيتي ڪارڪردگي تي مبني مقصدن جي حاصلات جي ڏس ۾ ترقي جي رفتار قائم رکڻ ۾ رڪاوٽ پيش اچي رهي آهي. آخرڪار ٽام، اعتراف ڪيو ته هن جي همت افزائي نه ڪئي وئي آهي. هن کي معلوم آهي ته هن کي لازمي طور ڪوشش ڪرڻ گهرجي، پر جيڪو اعتماد هن کي بحال ڪرڻ گهرجي، هو اهو اعتماد وڃائي رهيو آهي.
هاڻي ٽام سان صرف هڪ مسئلو آهي، اهو هيءُ ته هن جي صلاحيت ۽ قابليت، ”تبديلي جي سلسلي“ جي اصطلاح ۾ ٽام تبديلي جي ضرورت کي سمجهي ٿو. هو ”شروعات کان پڄاڻي“ تي مبني تبديلي ۾ پيش ايندڙ رڪاوٽن کي واضح طور سمجهي ٿو. هو تبديلي به آڻڻ گهري ٿو ۽ هن بار بار منصوبا به جوڙيا آهن، اپاءَ ورتا آهن، معلومات ۽ ترغيب ۽ تحريڪ وصول ڪئي آهي، پر پوءِ به ڪامياب نه ٿي رهيو آهي. ممڪن آهي ته اوهان کي اهو شڪ هجي ته ٽام کي مختلف ٽيمن سان معاملا طئي ڪرڻ ۾ مسئلو ۽ مشڪل پيش اچي رهي آهي. هو ڏاڍو مايوس آهي پر هو اهو محسوس ڪري ٿو ته ۽ ”وائر بورڊ“ جي ان رويي کي ساراهي ٿو ته اداري هن کي شعبي جي منتظم سان ٽيم ڪوچ جي حيثيت اختيار ڪرڻ جو هڪ حقيقي موقعو فراهم ڪيو آهي. هاڻي اوهان ۽ ٽام آڏو اهو سوال آهي ته ڇا هن کي پنهنجي ڪوشش جاري رکڻ گهرجي يا پنهنجن فرضن ۽ ذميواري ۾ تبديلي آڻڻ گهرجي. مثال طور هو هڪ ٽيم جو رڪن بڻجي سگهي ٿو يا ٽيم لاءِ هڪ فني ماهر/ صلاحڪار بڻجي سگهجي ٿو. تمام متبادل رخن تي غور ڪرڻ کان پوءِ ٽام هڪ ٽيم ۾ شامل ٿيڻ جو فيصلو ڪندو آهي ۽ تمام جلد هو ”وائر بورڊ“ جي ٽيمن جي سربراهن مان هڪ نهايت ئي مؤثر قائد جي حيثيت ۾ سامهون ايندو آهي.
ان جي ابتڙ سنڊي ڪامياب ٿي چڪي آهي. هن جي لاءِ پهريان ڇهه هفتا هڪ ڊيڄاريندڙ خواب وانگر هئا. هن اوهان جي واضح تنبيهه کي نظر انداز ڪري ڇڏيو پوءِ گڏ ئي گڏ پنهنجي ڪوچنگ ٽيم طرفان مدد ۽ سهڪار کي ٿڏي ڇڏيو ۽ واپاري سرگرميون جاري ڪندڙ هر ٽيم سان رابطو ڪرڻ بعد سنڊي پنهنجي آفيسر وٽ پهتي. انهن ٽيمن ۾ ڪاوڙ ۽ پريشاني ڦهلجي وئي. انهن ٽيمن جي ڪارڪردگي ڏاڍي خراب هئي جنهن کي ڊونا ۽ ٻين فردن جي مدد حاصل هئي. انهن ٽيمن جي رد عمل سان سنڊي کي جلد ئي معلوم ٿي ويو ته حقيقت ۾ هن جي مدد تعريف جي لائق هئي ۽ نه ان جي ضرورت هئي.
هن پهريان ته ان کي نظر انداز ڪري ڇڏيو ۽ پوءِ نهايت ڪاوڙ جي عالم ۾ ٽيمن کي ٻڌايو ”ٺيڪ آهي هاڻي اچو ته هي ڪم پاڻ ڪريون“. سنڊي پهريائين ته ٽيم کي تمام گهڻيون هدايتون ڏنيون هيون، هاڻي هن پنهنجو رويو تبديل ڪيو ۽ هدايتون ڏيڻ جو عمل هن ترڪ ڪري ڇڏيو. هاڻي وري اوهان ۽ ٽيمن طرفان سنڊي کي اطلاع ملي ته پوءِ به اها ٽيم ڪم نه ڪري رهي آهي. پوءِ اچانڪ سنڊي ڀڙڪي پئي. هڪ ٽيم طرفان مقرر عرصي لاءِ ڪارڪردگي ۾ گهٽتائي کي استعمال ڪندي اوهان ڊونا کي چيو ته هوءَ سنڊي ۽ ان جي ٽيم وچ ۾ اختلاف ختم ڪرائي ڇڏي.
سنڊي سميت هر شخص ان فڪر ۾ مبتلا ٿي ويو ته ڪهڙي طرح گهربل مقصد حاصل ڪيا وڃن ۽ جڏهن انهن اهي مقصد حاصل ڪري ورتا ته پوءِ ٽيم جي سڀني رڪنن هڪ ٻئي کي تعريف ۽ ڪاميابي جو مستحق قرار ڏنو. سنڊي کي واضح طور معلوم ٿي ويو ته تربيت ڏيڻ ۽ مشورو ڏيڻ مان ڇا مقصد آهي ۽ هن تربيت ۽ مشوري جي عمل کي ڪارائتو ٿيندي ڏٺو ۽ پوءِ جلد ئي تبديلي لاءِ خواهش ۽ فهم سان سينگارجي، هن تربيت جي ڏس ۾ نيون ترڪيبون سکڻ لاءِ سخت محنت ڪئي. ڪنهن به سنڊي جي مدد نه ڪئي. پر ڪجهه مهينن کان پوءِ سنڊي پنهنجن پنهنجن فرضن ۽ ذميوارين جي اعتبار کان ڏينهون ڏينهن ڪاميابي حاصل ڪري رهي هئي ۽ اهي ٽيمون، جن جي هوءَ تربيت ڪري رهي هئي، گهربل ڪارڪردگيءَ جو ظاهرو ڪرڻ ۾ ڪامياب ٿي رهيون هيون. سنڊي محسوس ڪري ورتو ته تبديلي لاءِ اختيار ڪيل هن جو رستو نهايت پٿريلو آهي. پر جلد ئي هن وڌيڪ بهتر طور تي پنهنجي نئين ڪردار کي نڀائڻ شروع ڪيو.
[b]نتيجو: ثابت قدم فردن جي مدد ڪريو:
[/b]تبديلي تي مبني هڪ مدت ذريعي ڊونا، ٽام ۽ سنڊي جهڙن فردن جي تربيت ۽ نگراني لاءِ چڱو وقت، ڌيان ۽ ڪوشش ڪرڻي پوندي آهي. رڳو اهو فرض ڪري ته صرف فيصلي جي مدد سان تبديلي لاءِ ڪارائتو طريقو اختيار ڪري سگهجي ٿو، اوهان ڪامياب نه ٿيندا. مثال طور ڇا اوهان انهن فردن کي سڃاڻو ٿا جن ذهني طور سگريٽ ترڪ ڪرڻ جي ضرورت يا خوراڪ ۾ مناسب گهٽتائي جي ضرورت کي سمجهيو ۽ ان تي عمل ڪرڻ جو فيصلو ڪيو، پر پوءِ به هو ڪامياب نه ٿي سگهيا؟ اسان مان اڪثر فردن لاءِ اها چوڻي ته رڳو فيصلو ڪرڻ ذريعي پنهنجي ذاتي رويي کي تبديل ڪن ٿا، فهم جوڳي معلوم نه ٿي ٿئي. اسان جي اداري ۾ ڪيل فيصلن جي قوت جو اعتماد ۽ ان متعلق بحث ۽ فڪر ۾ گهڻو وقت وڃائڻ ذريعي مٿي ڏنل چوڻي کي غلط ثابت ڪندا آهيون.
”وائر بورڊ“ طرفان نئين سر تعمير تي مبني فيصلو ٽام ۽ سنڊي کي پنهنجين ڪوششن جو اظهار ڪرڻ لاءِ ڪافي نه هو ۽ نه ئي فيصلو ڊونا لاءِ ڪافي ۽ مناسب هو، جنهن جي ان فيصلي کان اڳ شرڪت جي ڪري رضامندي، جوش ۽ خروش ظاهر ٿيو. فردن کي فهم، خواهش، رٿا بندي، عملي قدم ۽ تبديلي جي عمل جي رستي لاءِ ترغيب ۽ تحريڪ ذريعي لازمي طور پنهنجيون ذميواريون ۽ فرض نڀائڻ گهرجن. ڊونا وانگر انهن کي اهو عملي قدم فيصلي کان پهريائين کڻڻ گهرجي ها يا وري ٽام ۽ سنڊي وانگر فيصلي کان پوءِ اهو عملي قدم کڻڻ گهرجي ها .
نتيجو اهو آهي ته فيصلن کي وڌيڪ اهميت نه ڏيڻ جي ڪري اوهان تبديلي جي ان عملي کي وڌيڪ اثرائتي نموني ظاهر ڪندا ۽ جڏهن فيصلو ڪرڻ جو عمل ڪيو ويندو آهي ته پوءِ اوهان کي فردن سان هڪ متحرڪ صلاحيت ذريعي ڪم ڪرڻ گهرجي. اوهان کي روايتي انتظامي انداز فڪر اختيار ڪرڻ بدران هيٺ ڏنل قدم کڻڻ گهرجن.
مزاحمت تي شديد رد عمل ظاهر ڪرڻ بدران بددلي جي ذريعن جي سڃاڻپ ڪريو ۽ رضا مندي مان فائدو وٺو. مزاحمت هڪ تمام وڌيڪ اهم ۽ واضح مسئلو ۽ معاملو آهي. مزاحمت جو مسئلو وڌيڪ اهميت ان وقت اختيار ڪري وڃي ٿو، جڏهن هڪ گهڻي اهم حڪمت عملي تي مبني ۽ اداري جي فيصلي جي نفاذ جو انحصار انهن اهل ۽ باصلاحيت فردن تي هوندو آهي، جيڪي يا فيصلي سان اتفاق ڪندا آهن يا ان سان اختلاف ڪندا آهن. وسيع پئماني تي طريقن تي مبني تبديلي هڪ مبهم تصور ڏيکاري ٿي. نون فيصلن، هدايتن ۽ طريقن جي ڏس ۾ فوري رد عمل ظاهر ڪرڻ ناڪامي جي ڪري اڄ جي دور ۾ مزاحمت متعلق تمام گهڻين شڪايتن بدران هڪ موتمار ۽ پيچيده خطرو پيش ايندو آهي. مزاحمت آڏو هٿيار ڦٽو ڪرڻ کان گهڻو آسان اهو آهي ته تبديلي جو عمل پيدا ڪرڻ جي لاءِ فردن کي مختلف ذميواريون سونپيون وڃن. ان ڏس ۾ ڪنهن آسان بهاني کان پاسو ڪريو. ان جي بدران انهن فردن جي ڳولا ڪريو جيڪي تبديلي آڻڻ لاءِ تيار هجن ۽ فوراً پنهنجين ڪوششن ۾ انهن کي به شامل ڪريو. جيڪي فرد تبديلي آڻڻ جو عمل بد دلي سان انجام ڏيندا آهن، انهن جي ان عمل جي ڪارڻن متعلق فهم ۽ ادراڪ حاصل ڪريو. جيڪڏهن انهن کي ڪارڪردگي ڏيکارڻ تي مبني موقعو فراهم ڪرڻ کان پوءِ ڪجهه فرد خالص مزاحمتي رويو اختيار ڪندا آهن ته پوءِ، اهو فيصلو ڪريو ته انهن کي ملازمت کان فارغ ڪرڻ جي طريقي سميت ڪهڙن طريقن ذريعي سڌي رستي تي آڻي سگهجي ٿو. جڏهن اوهان ڪارڪردگي جي بنياد تي تجربن ذريعي تبديلي آڻڻ لاءِ، فردن کي ذميواري سونپڻ ذريعي، انهن کي ڪم مڪمل ڪرڻ جي هدايت ڪريو ٿا ته پوءِ اوهان کي اهو معلوم ٿي ويندو ته فردن جي اڪثريت نهايت ڪاميابي سان بد دلي تي مبني رويي کي رضا مندي ۾ تبديل ڪري ڇڏي ٿي.
فردن کي خراب سمجهڻ بدران، انهن جي صلاحيتن تي ڀروسو ڪريو. گهڻا منتظمين اهو محسوس ڪري ششدر ٿي ويندا آهن ته هو ۽ ٻيا فرد ڪارڪردگي لاءِ گهربل مهارتن، طريقن ۽ تعلق پيدا ڪرڻ تي مبني صلاحيتن کان محروم آهن. اهي اُهو معلوم نه ٿا ڪن ۽ نه انهن کي اهو معلوم آهي ته اڪثر فردن ۾ ڪارڪردگي جو مظاهرو ڪرڻ ۽ تبديلي آڻڻ جي ڏس ۾ گهٽ ۾ گهٽ صلاحيتون ۽ قابليتون موجود هونديون آهن. فرد اها سڀ معلومات حاصل ڪري سگهن ٿا ۽ هنن جي ان عمل دوران اوهان انهن جي تربيت ۽ نگراني موثر طور ڪري سگهو ٿا. پر انهن ۾ تبديلي راتو رات واقع نه ٿيندي ۽ نه هو ان وقت تائين ڪامياب ٿيندا، جيستائين اوهان انهن جي قائد جي حيثيت ۾ انهن جي صلاحيتن تي اعتماد نه ٿا ڪريو ۽ انهن سان گڏجي ڪم نه ٿا ڪريو، پوءِ به پنهنجو پاڻ کي بدلائڻ ذريعي ٻين فردن جي تربيت ۽ نگراني هڪ ڏاڍو مشڪل ڪم آهي.
تبديلي جي عمل جي لازمي حيثيت جي باري ۾ انهن کي سمجهائڻ تي ڌيان ڏيڻ بدران، اهي طريقا جوڙين جن جي ذريعي فرد تبديلي طرف مائل ٿي سگهن. حڪمت عملي تي مبني هدايتون، اداري جا مقصد ۽ فوري ۽ اهم تربيت، ان فڪر جي انتظامي انداز طرف اشارو ڪري ٿي، جيڪو ”وضاحت“ طرف مائل هوندو آهي. اوهان پاڻ کان اهو سوال پڇندا رهو ٿا ”جيڪڏهن رڳو مان اهو ٻڌائي سگهان ته هي ڪم ڇو ۽ ڪيئن ٿي رهيو آهي، ته هو سمجهي ويندا ته ٻيا ڪم کي وڌيڪ سرانجام ڏيندا ويندا.“ بهرحال ذهني مفاهمت ”تبديلي جي سلسلي“ جو هڪ حصو آهي ۽ هي اهو حصو آهي، جنهن جي باري ۾ فرد وڌ کان وڌ ۽ فوري طور ڄاڻي وٺن ٿا. تبديلي سان لاڳاپيل سڀ کان وڌيڪ طاقتور ۽ مضبوط عنصر تجربي جي تقاصا ڪري ٿو. اهڙي طرح اوهان کي خوشي سان فردن لاءِ انهن موقعن کي تلاش ڪرڻو هوندو ته جئين فرد طريقن ۽ ڪارڪردگي جي ڏس ۾، نئين نئين انداز سان فڪر اختيار ڪري سگهن. هي هڪ اهڙو ڪم آهي جيڪو حڪمت عملي ۽ مقصد متعلق بحث مباحثي ۽ گفتگو ۾ حصو وٺڻ کان وڌيڪ مشڪل آهي.
معلومات حاصل ڪرڻ کان انڪار نه ڪريو: تبديلي آڻڻ جي ڏس ۾ فردن جي مدد ۽ ان جا نتيجا ”معلومات حاصل ڪرڻ“ جي غير معمولي شراڪت کان تمام گهڻا مٿانهان آهن. معلومات حاصل ڪرڻ جي سڀ کان وڌيڪ آزمايل طريقن مطابق فيصلن کان متاثر ٿيل فرد مختلف معلوماتي اجلاسن ۽ ملاقاتن ۾ ان لاءِ شرڪت ڪن ٿا ته جيئن اهي سوال ڪري سگهن، بحث ۽ مباحثي ۾ شريڪ ٿي سگهن ۽ پوءِ معلومات حاصل ڪري سگهن. هڪ ڀيرو چڱي معلومات حاصل ڪرڻ کان پوءِ انهن مان اها اميد رکي وڃي ٿي ته اهي تبديلي لاءِ ڪم ڪندا. ان قسم جو اجلاس ۽ ملاقات، تبديلي متعلق فردن جي شعور ۽ فهم ۾ اضافو ڪندا آهن. اهي انهن منتظمين جي به مدد ڪن ٿا، جيڪي بد دلي جي ڪارڻن جي نشاندهي لاءِ ٻئي جي ڳالهه بخوبي سمجهن ٿا پر اجلاسن ۽ ملاقاتن ۾ ان طرح جي ڪڏهن ڪڏهن شرڪت ۽ انهن ملاقاتن سان حاصل ٿيندڙ معلومات، اهم طريقا يا مختلف مهارتن لاءِ گهربل ضروري، واضح ۽ پائيدار ۽ مستقبل فهم، خواهش، عملي قدم ۽ ترغيب، تحريڪ کان محروم هوندي آهي.
هميشه پنهنجي مقصد، ڪارڪردگي، نتيجن ۽ ڪم تي پنهنجو ڌيان لڳايو: تبديلي جو بنيادي مقصد تبديلي بدران ڪارڪردگي آهي. اهي منتظمين جيڪي باصلاحيت فردن ۽ انهن جي اهم ڪم جي تربيت ۽ نگراني بدران حڪمت عملين تي بحث، مباحثي ۽ اداري جي مقصدن جي پيچيدگين ۾ وچڙي ويندا آهن، انهن فردن جي ڪارڪردگي تي نظر رکن ٿا، هميشه ناڪام ٿي وڃن ٿا جن کي منتظمين تبديلي جي ڏس ۾ ذميواريون سونپين ٿا. اهي تبديلي لاءِ گهربل فهم، خواهش ۽ عملي قدم جي تخليق لاءِ گهربل بنيادي مقصد کي به پنهنجين نظرن کان گم ڪري ڇڏين ٿا، پر اعليٰ ۽ معياري مقصد، چاهي ان کي سوچ، فڪر جو انداز، هدف يا حڪمت عملي تي مبني خواهش چئو، ان کي ٺوس ۽ حقيقي نوعيت ۾ بدلائڻ لاءِ پختي ڪارڪردگي تي مبني مقصد گهربل آهن. جيتوڻيڪ ظاهري طور ان اصول تي عملدرآمد ڏاڍو مشڪل ۽ خطري جو سبب آهي.
طريقن ۽ مهارتن ۾ تبديلي ذاتي معاملو آهي. ان قسم جي تبديلي کي نهايت سهڻي طريقي سان عمل ۾ آڻڻ به انتهائي ذاتي فعل آهي. تبديلي جو اهو عمل انهن فردن کي ذميواري سونپڻ جو نالو آهي، جيڪي تبديلي ۽ ڪارڪردگي لاءِ هٿ ۾ هٿ وجهي ڪم ڪندا آهن. تبديلي جي ڏس ۾ بد دلي ۽ مزاحمت جي قوت جي ڪري اوهان جلد ۽ وقت کان پهريان ڪاميابي جي دعويٰ نه ٿا ڪري سگهو. پر بد دلي ۽ مزاحمت جي مفهوم کي گڏ نه ملايو ۽ نه ان سبب پريشان ٿيو. ايتري آساني سان نه رڳو اوهان شڪست مڃيو ۽ نه ٻين فردن کي هٿيار ڦٽا ڪرڻ ڏيو. ان جي بدران انهن فردن کي پاڻ سان شامل ڪريو، جيڪي تبديلي جي عمل لاءِ رضامند ۽ تيار آهن ۽ ان سان گڏ سخت محنت ذريعي بد دلي جي انهن ڪارڻن کي ڳوليو ۽ انهن کي ختم ڪريو ۽ ان سان گڏوگڏ مستقبل جي مشڪل حالتن جو مقابلو ڪرڻ جي ڏس ۾ نااهل، بددل ۽ گهٻراهٽ جو شڪار فردن کي پاڻ سان شامل ٿيڻ کان پري رکو.